淺談建筑施工企業(yè)人力資源管理的論文
0 引言
建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過(guò)分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行了探討。
1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
1.1 人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統的復雜性。
1.2 人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，有較高的流動(dòng)性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據每個(gè)工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來(lái)適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項目，當開(kāi)始下一個(gè)項目的時(shí)候，機構有開(kāi)始了新的調整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。
1.3 有關(guān)的人力資源評價(jià)信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點(diǎn)和國際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時(shí)，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門(mén)，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時(shí)全面評價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。
2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場(chǎng)經(jīng)濟的要求。主要體現在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟方式運行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2 企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)。由傳統的口號式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3 人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿(mǎn)足證書(shū)而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
2.4 人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統的角度來(lái)改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門(mén)，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現狀。
3 加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng )造更高的效
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