分析《勞動(dòng)法》實(shí)施中存在的問(wèn)題及對策
【論文關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法;勞動(dòng)合同制度;合法權益
論文論文摘要：在改革脫困過(guò)程中，大批職工被裁減下來(lái)，下崗、失業(yè)成為社會(huì )經(jīng)濟生活中的常見(jiàn)現象。但由于《勞動(dòng)法》自身的不完善，加之一些政府部門(mén)和企業(yè)把脫困措施簡(jiǎn)單化，裁員手段行政化，致使部分職工的臺法權益受到侵害。從維護職工的合法權益^手，在理論與實(shí)踐的結臺上，比較全面地論述了我國勞動(dòng)法實(shí)施中存在的問(wèn)題及對策。
6年前發(fā)布實(shí)施的《勞動(dòng)法》，是新中國成立以來(lái)的第一部保障勞動(dòng)者合法權益的基本法，是我國勞動(dòng)法制建設的重要里程碑�！秳趧�(dòng)法》的實(shí)施，對建立與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制相適應的市場(chǎng)就業(yè)機制、勞動(dòng)關(guān)系穩定、勞動(dòng)保障體系，特別是保障勞動(dòng)者的合法權益，維護改革、發(fā)展、穩定的大局，都發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用。
但是，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立，《勞動(dòng)法》在實(shí)施中存在的問(wèn)題，尤其是在保護勞動(dòng)者合法權益方面存在的問(wèn)題日漸突出，迫切需要研究解決。
一、我國《勞動(dòng)法》實(shí)施中存在的問(wèn)題及原因
(一)部分勞動(dòng)者的合法權益受到侵害
1.企業(yè)勞動(dòng)管理的法制環(huán)境受到干擾。從嚴格的意義上講，中央關(guān)于國有企業(yè)三年脫困的目標，是從宏觀(guān)經(jīng)濟管理的角度提出來(lái)的。脫困的辦法應當遵循客觀(guān)經(jīng)濟規律，綜合運用體制創(chuàng )新、結構調整、引進(jìn)外資債轉股、減人增效等多種措施，以便從根本上解決國有企業(yè)由于體制陳舊、機制不活所造成的嚴重困難。但在實(shí)踐中，一些地方政府和政府部門(mén)卻搞“單打一”，把脫困措施簡(jiǎn)單化、減人手段行政化、減人目的政治化。一方面，以“把經(jīng)濟搞上去就是最大的政治”為依據，努力在全社會(huì )造成有利于減員分流的輿論氛圍。另一方面，通過(guò)行政手段向企業(yè)下達減員分流指標，層層簽訂“目標責任狀”，形成減員分流的剛性約束。在這種大的社會(huì )環(huán)境下，作為用人主體的企業(yè)，也急于找到一種“短、平、快”的辦法來(lái)擺脫困境，以體現“講政治”的要求，選擇的結果自然是減人。因此，企業(yè)也開(kāi)動(dòng)宣傳機器營(yíng)造有利于減員分流的小氣候，以使職工相信減人是大勢所趨，只有減人國有企業(yè)才能脫困。在社會(huì )大環(huán)境和企業(yè)小氣候的雙重夾擊下，職工與企業(yè)之間依法建立起來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越向有利于企業(yè)一方傾斜，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位進(jìn)一步凸現出來(lái)，原本比較脆弱的企業(yè)勞動(dòng)管理法制環(huán)境也變得更加脆弱。
2.經(jīng)濟性裁員的規定不夠具體我國《勞動(dòng)法》第27條關(guān)于經(jīng)濟性裁員是這樣規定的：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，可以裁減人員”�？梢�(jiàn)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難是經(jīng)濟性裁員的兩個(gè)前提條件。前者比較好把握，但作為后者，到底什么樣的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況屬于“嚴重困難”，《勞動(dòng)法》中沒(méi)有明確規定，各地在執行中也無(wú)具體標準。此外，法定的裁員程序中是“聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)”而不是經(jīng)其同意，“經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后”而不是經(jīng)其批準，這就為企業(yè)進(jìn)行所謂的經(jīng)濟性裁員留下了很大的自由空間，加之政府的支持和鼓勵，經(jīng)濟性裁員成為國有企業(yè)改革脫困過(guò)程中的主要裁員方式。一些企業(yè)為了搭乘“經(jīng)濟性裁員”這班車(chē)，甚至采取“割韭菜”、“一刀切”的辦法大量裁減職工，侵害了職工的合法權益。
(二)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施不夠規范
1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系得不到勞動(dòng)法的調整。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)關(guān)系當事人雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有按照法律的要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方在實(shí)際上仍然存在勞動(dòng)權利義務(wù)關(guān)系。我國《勞動(dòng)法》第16條和第19條規定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立”。這說(shuō)明，出現事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，在法律上的一個(gè)原因是，我國《勞動(dòng)法》只允許訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，而不是口頭的形式。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成主要有以下幾個(gè)原因：一些企業(yè)對依法建立勞動(dòng)關(guān)系的形式要件不夠重視，對所招人員遲遲不訂立勞動(dòng)合同;有的個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)為了減少各種社會(huì )保險費用支出.非法雇工，不簽訂勞動(dòng)合同;不少城鎮大中型國有、集體企業(yè)招用“外委”單位簽訂勞務(wù)合同，而“外委”單位卻不與職工訂立勞動(dòng)合同。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者雖然與用人單位存在勞動(dòng)權利義務(wù)關(guān)系，但卻享受不到基本的養老、醫療、失業(yè)、生育等保險待遇，其合法權益受到侵害。
2、解除勞動(dòng)合同缺乏平等協(xié)商機制。勞動(dòng)合同的解除從雙方的意思表示來(lái)劃分，主要有“協(xié)商解除”和“單方解除”兩種。“協(xié)商解除”的法律行為，可出現在勞動(dòng)合同履行的任何階段，我國《勞動(dòng)法》對“協(xié)商解除”沒(méi)有規定限制條件，只要求當事人協(xié)商一致即可。從近年來(lái)的情況看，絕大多數企業(yè)與勞動(dòng)者和工會(huì )分別簽訂了個(gè)人勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同，這樣以來(lái)，“協(xié)商解除”勞動(dòng)合同的主體應包括企業(yè)、勞動(dòng)者和工會(huì )代表，企業(yè)內部至少應建立起企業(yè)與職工、企業(yè)與工會(huì )，職工與工會(huì )三重協(xié)商制度，但實(shí)踐中，由于“協(xié)商解除”的制約機制尚不完善，本應“協(xié)商解除”的法律行為往往變成企業(yè)“單方解除”的法律行為，并且由于法定或合同約定的“單方解除”的條件尚未出現，企業(yè)為了使其行為合法化，一方面認認真真地發(fā)表征求職代會(huì )或工會(huì )的意見(jiàn)、上報裁員方案程序，找一塊”擋箭牌”;另一方面，強迫職工自愿提出申請，造成“協(xié)商一致”的事實(shí)。這種由“協(xié)商解除”演變成企業(yè)“單方解除”的行為，實(shí)際上是企業(yè)把自己的意志強加給勞動(dòng)者，逼著(zhù)勞動(dòng)者離開(kāi)企業(yè)，主體雙方的不平等性是顯而易見(jiàn)的。 3、一些企業(yè)自定的內部規章不合法。從勞動(dòng)合同的特點(diǎn)看，企業(yè)有權在法定解除勞動(dòng)合同條款外設定合同條款，但設定條款一是內容必須合法，二是設定程序必須基于自愿、協(xié)商一致的原則。但在實(shí)踐中，一些企業(yè)的勞動(dòng)合同從表面上看并無(wú)違法和沖突內容，而實(shí)際上合同中的一些條款在一定程度上降低了法定解除合同的標準。從勞動(dòng)紀律條款看，有的企業(yè)在合同中明確規定“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同”，在這里，企業(yè)有意將《勞動(dòng)法》第25條第2款中“嚴重”二字省去，以便為其單方解除合同提供依據。還有的企業(yè)為了使這種依據合法化，將自定的《職工獎懲制度》提交職代會(huì )或職工大會(huì )討論通過(guò)，成為企業(yè)內部管理制度，在與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定：“如違反《職工獎懲制度》某條某款規定時(shí)，企業(yè)有權解除合同”，這些規定甚至有這樣的內容{“職工連續遲到或早退兩次，一個(gè)月內累計三次的，企業(yè)有權解除合同”。從法定的不得解除勞動(dòng)合同的規定看，有的企業(yè)有意不在勞動(dòng)合同中體現女職工在“三期”內、職工患病或負傷在醫療期內不得解除合同的規定，以免提醒勞動(dòng)者維護自身的合法權益。從勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件看，達不到法定標準的現象更為普遍，職工的合法權益受到侵害的現象更為嚴重。
(三)在勞動(dòng)爭議處理中勞動(dòng)者處于被動(dòng)地位
1、勞動(dòng)爭議的主體關(guān)系日趨復雜，爭議難處理。勞動(dòng)爭議可以說(shuō)是勞動(dòng)合同糾紛。近年來(lái)，隨著(zhù)改革的深入、競爭的加劇，企業(yè)的組織形式和經(jīng)營(yíng)方式呈多樣化發(fā)展趨勢，優(yōu)勝劣汰的節奏也逐步加快，從而使勞動(dòng)合同的主體經(jīng)常處于變化之中，并導致勞動(dòng)爭議主體關(guān)系趨于復雜，涉及到企業(yè)轉制、兼并、破產(chǎn)、職工借調和兼職、承包和租賃經(jīng)營(yíng)等方面的勞動(dòng)爭議案件逐漸增多。同時(shí)，隨著(zhù)新經(jīng)濟的發(fā)展，越來(lái)越多的勞動(dòng)者同時(shí)也是產(chǎn)品的生產(chǎn)者或銷(xiāo)售承包人，他們與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系如何界定;智能型勞動(dòng)者在崗位工作的獨立性，及其在工資待遇、企業(yè)利潤分享、工作條件上的特殊要求等等，都是近年來(lái)出現的、并將今后大量出現的新型勞動(dòng)關(guān)系。處理上述勞動(dòng)爭議案件，因有些爭議的焦點(diǎn)和事實(shí)界限模糊，難以界定;有些爭議因缺乏完善的法律規定，需要勞動(dòng)部門(mén)或勞動(dòng)爭議處理人員“靈活把握”;有些爭議困規模較大，或波及他人或引起群體上訪(fǎng)案件，直接危及社會(huì )穩定。
2、勞動(dòng)爭議仲裁處理的法律規定不完善。我國《勞動(dòng)法》第79條規定：勞動(dòng)者“對仲裁不服的，可向人民法院提起訴訟”。這條規定實(shí)際上是把仲裁作為訴前的必經(jīng)程序和前置條件，不利于當事人特別是勞動(dòng)者行使訴訟權，有礙于勞動(dòng)爭議的司法解決。’在第82條中又規定：“提出仲裁要求的一方應當白勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出書(shū)面申請”。這條規定在實(shí)際運用中，常常出現超過(guò)仲裁時(shí)效而并未超過(guò)訴訟時(shí)效，但由于勞動(dòng)爭議必須先經(jīng)過(guò)仲裁法院才予受理，結果導致當事人無(wú)法行使訴訟權，出現“狀告無(wú)門(mén)”的問(wèn)題。此外，由于勞動(dòng)爭議形成的原因比較復雜，加之勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議中舉證比較困難，一些地方法院不愿受理由勞動(dòng)者提起訴訟的勞動(dòng)爭議案件，致使勞動(dòng)者的合法權益難以維護。
3、與解決勞動(dòng)爭議相配套的法規體系不健全。勞動(dòng)爭議仲裁機構按程序作出的文件在一定條件下具有法律效力，當事人可申請強制執行。因此，仲裁程序在解決勞動(dòng)爭議案件中至關(guān)重要，但我國現行調整勞動(dòng)爭議仲裁的法律法規，只有1993年國務(wù)院頒布的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理條例》和《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )辦案規則》，該《條例》和《規則》對具體的仲裁程序和當事人的舉證責任沒(méi)有作出規定，一些地方政府缺乏權威性和可操作性。應當說(shuō)，《勞動(dòng)法》實(shí)施以后，已經(jīng)給勞動(dòng)爭議仲裁工作帶來(lái)了無(wú)法回避的矛盾。
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