以信息化推動(dòng)國企績(jì)效管理落地
績(jì)效管理作為人力資源管理的核心，作為戰略實(shí)施和人才開(kāi)發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來(lái)越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績(jì)效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的“執行難”問(wèn)題：耗費大量金錢(qián)和精力建立起的績(jì)效管理體系，在執行中卻大打折扣、難以發(fā)揮實(shí)際效用。除了制度本身的科學(xué)性和可操作性之外，績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程是影響績(jì)效管理效果的最關(guān)鍵因素。盡管?chē)衅髽I(yè)的情況千差萬(wàn)別，但是從總體上說(shuō)績(jì)效管理實(shí)施問(wèn)題卻具有一定普遍性。
一、國有企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施中的典型問(wèn)題
（一）績(jì)效管理理念難以落地
在制定績(jì)效管理制度的過(guò)程中，企業(yè)都根據自身特點(diǎn)將各類(lèi)績(jì)效管理理念融入其中；但是在實(shí)際實(shí)施中，這些理念大部分并沒(méi)有得到有效貫徹，理念“天上飄”、執行“地上爬”是常見(jiàn)狀態(tài)。
比如，現在很多企業(yè)都認識到績(jì)效管理與績(jì)效考核的差異，前者是持續溝通的完整的PDCA過(guò)程，而后者則只是績(jì)效管理的一個(gè)階段；但事實(shí)上，在很多國企的績(jì)效管理在執行中仍然被縮減為簡(jiǎn)單的期末考核、打分。再如，績(jì)效結果溝通反饋是提升員工能力、改善績(jì)效的重要步驟，但是大多數管理者卻往往敷衍了事，很難起到實(shí)際作用。
（二）復雜的人為因素影響了績(jì)效管理的公正性
績(jì)效管理實(shí)施中存在復雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴誤差、集中傾向、暈輪效應等成為影響績(jì)效管理公正性的主要障礙。而在某些國有企業(yè)，由于復雜的人際關(guān)系和公司政治，人為因素影響更為嚴重，績(jì)效管理的公正性受到很大制約。
因此，很多企業(yè)建立了績(jì)效結果審核和申訴機制對此進(jìn)行控制，但這些手段屬于事后補救措施，還往往需要人力資源部門(mén)耗費大量時(shí)間、精力進(jìn)行審查。
（三）績(jì)效管理遭遇直線(xiàn)經(jīng)理 “軟抵觸”
所有人都在說(shuō)“直線(xiàn)經(jīng)理是人力資源管理的主體”，但是直線(xiàn)經(jīng)理的對績(jì)效管理的主動(dòng)性和參與度并不高。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的情況是，績(jì)效專(zhuān)員向直線(xiàn)經(jīng)理催繳績(jì)效表格，而直線(xiàn)經(jīng)理則以工作太忙為托詞；最終可能會(huì )演變?yōu)�，直線(xiàn)經(jīng)理走過(guò)場(chǎng)、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無(wú)奈地認可這一現實(shí)。
（四）績(jì)效管理執行力衰減
《中國人力資源發(fā)展報告》在大量調查的基礎上指出：國有企業(yè)建立績(jì)效考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執行不力，實(shí)施效果一般。在很多企業(yè)，績(jì)效管理普遍經(jīng)歷了一個(gè)從備受關(guān)注到失望、形式主義的過(guò)程。其原因固然是多方面的，但其中一個(gè)重要原因是不可忽視的，即績(jì)效管理的執行力問(wèn)題。
在傳統的紙筆績(jì)效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績(jì)效各環(huán)節執行不到位的問(wèn)題。在導入績(jì)效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動(dòng)、各方面普遍關(guān)注，因此執行效果較好；而隨著(zhù)各方面的積極性消退，績(jì)效管理執行力度減弱，最終滑向形式主義。
二、績(jì)效管理成本與執行效果悖論