目前我國醫療衛生事業(yè)單位的員工年度考核主要采取的方式是由員工提供一年的工作總結，部門(mén)領(lǐng)導在員工自評的基礎上填上個(gè)人的評價(jià)，交給人力資源部門(mén)，完成考評工作。這種考核方式大都流于形式，易產(chǎn)生不公正的結果。國家在2010-2020年中長(cháng)期人才規劃發(fā)展綱要中指出，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷�，科學(xué)化、社會(huì )化的人才評價(jià)發(fā)現機制.完善人才評價(jià)標準，改進(jìn)人才評價(jià)方式對醫院人力資源管理發(fā)展具有重要意義。我院?jiǎn)T工年度考核評估體系的構建主要是以精細化管理理念貫穿于整個(gè)評估過(guò)程，做到評估指標盡可能細化、量化。下面重點(diǎn)介紹我院?jiǎn)T工年度考核評估體系構建的實(shí)踐。
建立員工年度考核評估體系的原則
1.定性與定量相結合。員工年度考核評估體系必須具有科學(xué)性、客觀(guān)性，力求能夠全面、準確地反映員工一年工作業(yè)績(jì)和崗位勝任能力，對評估體系中的指標應盡可能細化、量化，對確實(shí)無(wú)法量化的指標，應明確定性標準，盡可能做到客觀(guān)、公正。
2.可行性與實(shí)用性相結合。指標體系的設計要便于操作，盡可能選擇具有實(shí)用性的關(guān)鍵指標組成體系，有利于評價(jià)員工的工作實(shí)績(jì)。
3.差異管理和全程管理相結合。差異管理，不是講要在年終考核時(shí)設計一些特別的指標、采取一些與眾不同的形式。而是指對年終的考核要與日常的考核區別設計，突出考核重點(diǎn)，強化年度指標。而且年終考核不是只有到了年終才應該考慮的階段性工作，而應該是貫穿全年的全過(guò)程管理。
4.以崗定指標。在進(jìn)行考核時(shí)，應該確定和找到每一崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。年終考核指標在不同崗位之間的差異性不僅僅體現在關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標上，更主要的是體現在崗位勝任能力的差異上。
員工年度考核評估體系的框架
1.評估標準按百分制計算，設優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等級標準，90分以上（含90分）為優(yōu)秀，70-90分（含79分）為稱(chēng)職，60-70分（含60分）為基本稱(chēng)職，60分以下為不稱(chēng)職。
2.評估體系的組成。我院是一所集醫療、教學(xué)、科研為一體的綜合性醫院，醫療、教學(xué)、科研三者相輔相成。在設計評估體系時(shí)，既要考慮全面，又要有重點(diǎn)，還要盡可能做到公平、公正。因此遴選了具有代表性的關(guān)鍵指標構成評估體系，主要包括思想道德、崗位勝任能力、勞動(dòng)紀律、業(yè)績(jì)、廉潔自律等5項內容。
3.細化評估指標體系。我院?jiǎn)T工年度考核評估體系采用了層次分析法，利于將定性分析向定量分析轉化。首先將所要分析的問(wèn)題層次化，根據問(wèn)題的總目標，將問(wèn)題分解為不同的組成因素，形成一個(gè)多層次分析結構模型，應用此模型將解決傳統評價(jià)方式中考評因素不分權重，考評意見(jiàn)單一等問(wèn)題，可以對員工工作的各方面進(jìn)行較全面、系統地綜合評價(jià)。根據5項評估內容在年度考核中所占的比重，結合醫院實(shí)際情況確定權重，并對每一項目進(jìn)行細化，分出若干二級指標，甚至三級指標，并進(jìn)行賦分。
�。�1）德，權重10%.主要反映個(gè)人思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì )公德等方面的表現。通過(guò)醫療服務(wù)態(tài)度、醫德醫風(fēng)等方面了解員工的情況。
�。�2）能，權重10%.主要體現員工是否具備履行崗位職責的能力和相應的業(yè)務(wù)素質(zhì)，如基本知識、基本理論、基本技能掌握，是否具有團結、溝通協(xié)調能力。
�。�3）勤，權重20%.反映員工的勞動(dòng)紀律和達到崗位工作時(shí)間要求，通過(guò)病房、門(mén)急診工作時(shí)間及查房次數來(lái)了解員工的工作量。
�。�4）績(jì)，權重50%.通過(guò)醫療工作、科研工作和教學(xué)工作了解員工履行崗位職責，完成本職工作的數量、質(zhì)量。
�。�5）廉，權重10%.主要是體現員工廉潔自律方面表現。
年度考核評估體系構建的意義
1.確定年度考核目標，利于實(shí)施目標管理。結合醫院的戰略目標確定員工年度目標，有利于了解組織中每個(gè)成員的差異，為其它管理活動(dòng)提供客觀(guān)條件，如為晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退、調資提供依據，能幫助組織確定培訓與開(kāi)發(fā)的需要，能作為檢驗員工招聘和員工培訓有效性的手段。重要一點(diǎn)有利于調動(dòng)員工的積極性，實(shí)現組織目標。
2.確定考評指標，能夠有據可依。隨著(zhù)醫療市場(chǎng)的日益完善，醫院間的競爭將更加激勵，這種競爭歸根結底將體現為對人才的競爭，考評員工工作能力，可以使員工了解自身存在的不足，不斷改進(jìn)，并對發(fā)展前景有一個(gè)客觀(guān)、全面的認識，從而與培訓培養、職位調動(dòng)有機結合，合理規劃職業(yè)生涯、進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。在一定程度上避免人才流失，使醫院能夠吸引人才、培養人才、開(kāi)發(fā)人才和保留人才。
總之，建立人才評估體系是人力資源管理主要內容之一，而科學(xué)合理的員工年度考核評估體系是人才評估體系的基礎，建立科學(xué)合理的員工年度考核評估體系，利于推進(jìn)醫院精細化管理，進(jìn)一步提高醫院管理水平和管理績(jì)效。
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