知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，使得企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革，企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)轉向知識和科技。而在知識經(jīng)濟條件下，作為知識的載體，知識型員工扮演著(zhù)關(guān)鍵的作用。因此，分析知識型員工的績(jì)效特征，對知識型員工實(shí)施有效的績(jì)效管理，成為當務(wù)之急。
　　一、知識型員工的含義及特征
　　管理大師彼得·德魯克將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認為“知識型員工就是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”知識型員工一方面能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力。
　　知識型員工與組織內的一般員工相比，具有以下典型的特征：較強的自主性、較高的創(chuàng )造性、對權威的蔑視、工作過(guò)程難以監督控制、強烈的實(shí)現自我價(jià)值的愿望、較高的流動(dòng)性等。這些特征決定了在對知識型員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)時(shí)表現出不同于一般員工的績(jì)效特征。
　　二、知識型員工績(jì)效特征
　　1.績(jì)效行為難以監控
　　一般員工的績(jì)效考評通常建立在工作規范化和標準化的基礎上，對于標準化的工作內容便于進(jìn)行過(guò)程監控，從而使得對工作過(guò)程的考評科學(xué)有據。而知識型員工創(chuàng )造性的工作特點(diǎn)決定了他們的工作一般重復程度較低，沒(méi)有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規則，工作方式發(fā)生了根本性的變化。因此，其工作過(guò)程往往是無(wú)形的，這種非標準化的自主性強的工作內容及非程序化的績(jì)效行為很難進(jìn)行過(guò)程上的監控與考評。
　　2.績(jì)效成果難以衡量
　　由于知識型員工工作特點(diǎn)的特殊性，他們的工作主要是思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，其績(jì)效結果的取得一般需要較長(cháng)的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會(huì )馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內難以體現出來(lái)，更不易量化，這使傳統的基于行為和結果的績(jì)效評價(jià)體系受到了挑戰。
　　3.績(jì)效取得的團隊合作性
　　知識的專(zhuān)業(yè)化，使得知識型員工價(jià)值創(chuàng )造活動(dòng)以分工與協(xié)作的形式進(jìn)行，因此，知識型員工的許多工作任務(wù)都是以團隊的形式來(lái)完成的，勞動(dòng)成果多是團隊智慧和勞動(dòng)的結晶，其績(jì)效的取得更多依賴(lài)于團隊的合作而非個(gè)人的力量。在知識型員工的工作團隊中，雖然團隊的工作業(yè)績(jì)和個(gè)體的努力密不可分，但團隊合作的成果卻很難分割到每個(gè)人身上。因此，很難量化地界定出某個(gè)人貢獻了多少并以此為依據考評知識型員工的個(gè)人績(jì)效。
　　三、關(guān)于知識型員工績(jì)效管理的幾點(diǎn)思考
　　1.加強溝通，鼓勵參與
　　績(jì)效管理應是一種雙向的交互過(guò)程。知識型員工績(jì)效指標的確定應該從企業(yè)戰略出發(fā)，按照企業(yè)戰略、企業(yè)目標、部門(mén)目標、個(gè)人目標的邏輯順序，進(jìn)行逐級分解。管理者在制定績(jì)效指標過(guò)程中，應與每個(gè)知識型員工就目標所涉及的主要工作與衡量標準進(jìn)行反復溝通協(xié)商，雙方達成一致后，這些工作和標準就成為績(jì)效評價(jià)的依據。對于知識型員工來(lái)講，工作意愿是影響他們績(jì)效的最主要因素。用這種績(jì)效指標指導知識型員工的績(jì)效行為，員工自身的能力與業(yè)績(jì)的發(fā)展就能與部門(mén)的目標、企業(yè)的戰略緊密地結合起來(lái)，從而實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
　　此外，由于知識型員工的工作自主性較高，他們要求及時(shí)了解工作過(guò)程的績(jì)效狀況，及時(shí)得到評估的反饋結果，以幫助他們改進(jìn)工作，提高自身的能力水平和業(yè)績(jì)。管理者應鼓勵知識型員工參與績(jì)效反饋，使知識型員工可以有機會(huì )與管理者就績(jì)效考評結果做雙向溝通，對不客觀(guān)、不準確的評估結果有一個(gè)申訴的機會(huì )，能夠及時(shí)進(jìn)行改正，管理者與員工之間主動(dòng)的、持續的溝通可以讓員工充分意識到他們存在的重要性，從而感覺(jué)到被肯定和尊重，滿(mǎn)足了知識型員工的自我尊重和自主管理的要求，有效地起到激勵作用。
　　2.個(gè)體考評與團隊考評相結合
　　由于知識型員工在很多情況下是以團隊合作的形式進(jìn)行工作的，這種工作特點(diǎn)決定了評價(jià)知識型員工時(shí)不能僅僅針對員工個(gè)人的工作，還應該考評整個(gè)團隊的工作狀況。如果只考慮個(gè)人績(jì)效指標，則可能使員工只注重自身工作質(zhì)量和績(jì)效，缺乏團隊合作精神，協(xié)作程度差，這種情況將導致整個(gè)團隊工作效率低下，甚至于團隊成員各自為戰，從而整體工作陷入混亂。因此在設計考評指標時(shí)，一方面要考慮員工個(gè)人的工作行為和工作成果，另一方面要考慮所在工作團隊的工作進(jìn)展、工作質(zhì)量和團隊凝聚力等要素，注意個(gè)體指標與團隊指標的融合及一致性。將團隊指標納入知識型員工的績(jì)效評價(jià)體系，有利于提高員工的團隊精神，鼓勵員工之間團結協(xié)作，使團隊能夠高質(zhì)高效地完成既定目標。
　　3.績(jì)效成果與績(jì)效行為綜合考評
　　通常關(guān)注結果的績(jì)效考評以工作結果為導向，注重工作的最終業(yè)績(jì)，評估內容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出；而關(guān)注過(guò)程的績(jì)效考評注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。知識型員工的工作過(guò)程復雜，績(jì)效有較明顯的復合性的特點(diǎn)，必須綜合考評其工作過(guò)程與行為結果。對非程序性知識型員工績(jì)效的考評，盡量以結果為主；對于程序性知識型員工績(jì)效的考評，可采用基于行為的方法；如果知識型員工的績(jì)效結果具有很大的不確定性，成果本身又不易量化，價(jià)值體現滯后，專(zhuān)業(yè)性、創(chuàng )新性強，那么在對其績(jì)效進(jìn)行考評時(shí)，需要將行為考評與結果考評相結合。