中國入世后，人才的挑戰恐怕是各個(gè)企業(yè)所最擔心的。日前，記者就企業(yè)如何為自己量體裁衣、設計出有效的激勵與績(jì)效評估機制，采訪(fǎng)了中山大學(xué)管理學(xué)院的謝康教授。

　　記者：高級人才的爭奪將是入世后國內外企業(yè)的競爭焦點(diǎn)，如何留住高級人才將是國內企業(yè)所面臨的最大挑戰。那么，激勵機制和績(jì)效評估體系，在其中可以起到什么作用？

　　謝康：英國有一家長(cháng)壽公司俱樂(lè )部，加入這個(gè)俱樂(lè )部的企業(yè)的“入會(huì )資格”是企業(yè)壽命必須超過(guò)300年。有學(xué)者作過(guò)系統調查，發(fā)現該俱樂(lè )部成員唯一的、最突出的共同特征就是敏感。企業(yè)對外部和內部環(huán)境變化的高度敏感，將是構筑企業(yè)富有競爭活力的靈魂。建立企業(yè)激勵機制與績(jì)效評估設計的最終目標，就是實(shí)現對市場(chǎng)的敏感，對技術(shù)的敏感，對組織內部控制中存在問(wèn)題的敏感，以及對企業(yè)內外的稀缺人才的敏感。只有具備競爭活力的企業(yè)，才具備了長(cháng)期創(chuàng )造社會(huì )財富和盈利的基礎。

　　記者：企業(yè)的激勵機制與績(jì)效評估是一把雙刃劍，它既可能給企業(yè)帶來(lái)活力與激情，又可能成為消極怠工、情緒低落甚至離職的溫床。如何處理好嚴格管理與寬厚待人之間的分寸呢？

　　謝康：激勵與評估的最佳境界是培育和保持企業(yè)的高度靈活適應性。企業(yè)的不同層次的關(guān)系都可以理解為委托人與代理人的關(guān)系，而激勵的目的就是如何使代理人“自動(dòng)自覺(jué)地”盡最大努力工作，并“自覺(jué)地”顯示真實(shí)信息，也就是如何讓人“不偷賴(lài)”和“說(shuō)真話(huà)”，激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心內容。

　　為了在嚴格管理與創(chuàng )造寬松環(huán)境之間取得平衡，企業(yè)的激勵機制也在不斷地完善和新，從開(kāi)始的計件工資到現在的股票期權，追求的效果從約束到激勵與約束相容。到目前為止，似乎還沒(méi)有一種企業(yè)激勵制度能夠超過(guò)股票期權對委托人與代理人的激勵相容水平。

　　記者：股票期權是否是避免高級人才流失的最好辦法？對高級人才的激勵模式有哪幾種可供選擇？

　　謝康：經(jīng)理人對企業(yè)而言，尤如“明星”，由于投資者與“明星”之間構成賣(mài)方市場(chǎng)，因而優(yōu)秀經(jīng)理可以獲得高額報酬。在美國企業(yè)中，以CEO為代表的高級管理人員的收入一般由五部分構成：基薪或底薪，即基本工資；職工福利，如退休金等；津貼，如免費提供高級轎車(chē)、飛機等；短期激勵收入，根據一年業(yè)績(jì)給予的報酬；長(cháng)期激勵收入，如據3-10年業(yè)績(jì)指標的完成情況所獲得的收入。另一種說(shuō)法認為，美國公司總裁的年收入，一是年薪和資金，二是股票期權。