與黎化民對話(huà)：如何建設一套有效的績(jì)效管理

請問(wèn)，對于企業(yè)如何建設一套有效的績(jì)效管理，您有什么好的建議？

黎：首要的原則是指標要層層分解，對個(gè)人進(jìn)行績(jì)效考核。設計個(gè)人業(yè)績(jì)指標的前提是部門(mén)的業(yè)績(jì)指標，部門(mén)業(yè)績(jì)指標的前提是企業(yè)的業(yè)績(jì)指標，這是一個(gè)完整的指標體系。只有先有這套指標體系，才能可能進(jìn)行績(jì)效管理。

同時(shí)，對量化的指標進(jìn)行考評前，最好事先做一下溝通。因為在最后做考核的時(shí)候，經(jīng)常會(huì )出現依據發(fā)生歧義的現象，因此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進(jìn)行改進(jìn)。

業(yè)績(jì)管理是個(gè)管理的過(guò)程，而管理是動(dòng)態(tài)的，必須要設法考慮到縮短考核周期。如果一個(gè)業(yè)績(jì)的考核周期是一年，這項工作做起來(lái)花費高又不透明，到年末的時(shí)候才想起來(lái)要做考核，結果出現被考評人不簽字或不同意的問(wèn)題。因此，需要一開(kāi)始就要設計出考核的方法和考核的周期。

至于不易量化的非業(yè)務(wù)部門(mén)則可以采用目標管理，這也是可以用可量化的數字來(lái)體現的。比如人力資源部可以通過(guò)人員流動(dòng)率、員工滿(mǎn)意度以及其他部門(mén)的評價(jià)，從這些方面去體現它的工作成績(jì)。

建設一套有效的績(jì)效管理，要是從專(zhuān)業(yè)方法來(lái)講，手段、工具現在已經(jīng)發(fā)展得比較完備了，但是真正的實(shí)現一項改革，還要靠很多其他因素，除了手段、工具外，還要有領(lǐng)導人的重視和決心。

  企業(yè)的人力資源部有一個(gè)職能就是負責企業(yè)各部門(mén)的培訓工作，如何考量培訓的投入產(chǎn)出效果，怎樣才能讓老總下決心花這筆費用？

黎：過(guò)去很多人看不到人力資源部門(mén)工作的產(chǎn)出，實(shí)際上，人力資源的工作也是可以變現的，主要有幾個(gè)方面。一個(gè)是人員流動(dòng)率，一個(gè)是員工滿(mǎn)意度，再一個(gè)就是培訓，這些工作都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)現實(shí)的財務(wù)回報。

人員流動(dòng)率的降低會(huì )給企業(yè)降低成本，帶來(lái)現實(shí)的財務(wù)回報，培訓的投入產(chǎn)出比相對來(lái)說(shuō)，量化的分析比較困難，這是因企業(yè)而宜，也是因人而宜的，更重要的是，培訓是不是做的最需要的培訓。

企業(yè)在核算培訓投入產(chǎn)出比的時(shí)候，不應該是簡(jiǎn)單地做做核算就可以了的，還應該根據每個(gè)人的不同情況，選一些適合他們的培訓課程。