引導語(yǔ)：HR們知道人才選拔有哪些方法與途徑?下面是小編為你們收集的關(guān)于職業(yè)測試和人才選拔的途徑，歡迎大家閱讀!

　　職業(yè)測試和人才選拔

　　偏見(jiàn)、臆斷是人類(lèi)與生俱來(lái)的弱點(diǎn)，招聘者難免出現錯拒良才或誤納庸人的錯誤。那么，有沒(méi)有什么解決方案，可以幫助人力資源經(jīng)理進(jìn)一步降低主觀(guān)性呢?

　　不少企業(yè)的人力資源管理者常常碰到這樣的困惑:應聘者在面試時(shí)給自己留下不錯的印象，真正到了工作中表現卻不盡人意。為了更多地了解面試中尚不確定的因素，進(jìn)一步地降低招聘者的主觀(guān)性，越來(lái)越多的人力資源經(jīng)理寄希望于職業(yè)測試。

　　然而，企業(yè)對職業(yè)測試的認識，依然存在著(zhù)誤區。不少企業(yè)希望從測試結果中得到應聘者的職業(yè)穩定性，預知應聘者將來(lái)會(huì )不會(huì )在短期內跳槽;也有人認為，職業(yè)測試如星座運辰，有可能預示命運的起落……事實(shí)上，職業(yè)測試更象一部照相機，寫(xiě)照每個(gè)人自身各方面的特點(diǎn)，幫助企業(yè)預測應聘者的潛質(zhì)和將來(lái)的工作業(yè)績(jì)。

　　人力資源管理者如何讓這照相機"真實(shí)反映"被攝者"的情況呢?

　　解剖職業(yè)測試

　　職業(yè)測試包括素質(zhì)測試和個(gè)性測試，基本可以用于兩方面:過(guò)濾與選拔，區分不同職業(yè)傾向。簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我們不妨把它們稱(chēng)為:"篩選功能"和"職業(yè)傾向功能”，兩者的區別是:"篩選"有勝出和淘汰之分;而"個(gè)性/職業(yè)傾向"目的是為人們作一個(gè)職業(yè)方向的定位，不存在是否測試通過(guò)的問(wèn)題。

　　用于人員選拔的篩選測試

　　篩選測試是輔助人力資源部門(mén)進(jìn)行外部招聘、內部提拔、換崗等人事管理工作的一種有效工具。無(wú)論是一般工人、銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員，還是高級管理者……幾乎所有職位都有與之相應的職業(yè)篩選測試，客觀(guān)地評估應聘者與其他人相比，是否更適合或者更不適合某一個(gè)崗位。在實(shí)際應用中，篩選測試的有效性被不斷地驗證。它的主要優(yōu)勢和功能體現在:對大量應聘者進(jìn)行初步篩選;對員工的最終取舍起到輔助作用，客觀(guān)地評份應聘者，修正招聘者在面試中的主觀(guān)評價(jià)可能出現的偏差。

　　正規的篩選測試有其科學(xué)規范的程序。以歐洲著(zhù)名的培訓公司企顧司集團為例，其篩選測試就由招聘專(zhuān)員根據客戶(hù)公司提供的崗位描述，選擇一組素質(zhì)測試，評估應聘者各方面的職業(yè)素質(zhì)，比如:解決問(wèn)題的靈活性、邏輯思維能力、觀(guān)察力等等。 在測試之后，會(huì )提供一份評估報告，將參加測試者的成績(jì)與常模相比較，(常模即與被測人有相同背景的人群)，將其職業(yè)素質(zhì)在同類(lèi)人群中做一個(gè)定位，為企業(yè)在進(jìn)行最后的綜合面試時(shí)，作為一個(gè)客觀(guān)的結果參考。

　　職位提升和換崗事實(shí)上是一種特殊的招聘形式一一內部招聘。就是說(shuō)，員工目前的工作經(jīng)驗及業(yè)績(jì)，為人事決定提供了部分事實(shí)參照。然而，這不能完全證明他/她具有更高層次管理或勝任其它部門(mén)工作的潛力。這時(shí)，職業(yè)測試可以在這方面輔助人力資源部門(mén)確認合適的選拔對象。

　　用于人職匹配的職業(yè)傾向測試

　　除了人員選拔以外，人力資源管理更重視"人職匹配”，使企業(yè)員工盡可能地發(fā)揮他們的潛力。另一類(lèi)型測試就能夠成為這方面有力的工具，這就是測試的"個(gè)性職業(yè)傾向”功能。 企顧司提供的銷(xiāo)售傾向測試(IPVTM)就是一份功能性的個(gè)性測試，它的目標;是了解被測人是否適合從事銷(xiāo)售這一職業(yè)，同時(shí)，也分析他/她可能適合哪種市場(chǎng)開(kāi)拓環(huán)境:是穩定現有市場(chǎng)，維護客戶(hù)關(guān)系;還是開(kāi)拓新市場(chǎng)?

　　一家知名的美國機械制造公司準備建立一個(gè)新的辦事處。公司決定從現有的幾小銷(xiāo)售經(jīng)理中選派一位，擔任辦事處經(jīng)理。經(jīng)過(guò)業(yè)績(jì)考核、面試評估等多輪篩選，三位候選人入圈。他們的的表現都各有勝人之處，那么到底誰(shuí)去合適呢?總經(jīng)理和副總經(jīng)理也各持己見(jiàn)，這讓人力資源經(jīng)理傷透了腦筋，最后決定用職業(yè)測試作為最終的決定標準。 除了一組素質(zhì)測試以外，企顧司還選定了銷(xiāo)售傾向測試。 測試報告顯示三個(gè)候選人都具存銷(xiāo)售方面的個(gè)性?xún)A向，不同的是，有的傾向于在 比較成熟的市場(chǎng)環(huán)境中施展才干，有的則能夠扮演好開(kāi)荒者的角色。問(wèn)題終于迎刃而解。

　　職業(yè)測試曰益完善，各種類(lèi)型的測試被不斷地開(kāi)發(fā)出來(lái)，以滿(mǎn)足企業(yè)人員管理的多種需求。但是，值得重視的是，由于職業(yè)測試自身特殊的保密性和科學(xué)性，不是任何人都適合做分析測試。同時(shí)，被測者的心理狀態(tài)也在影響測試的準確性。

　　這就給人力資源經(jīng)理提出一個(gè)問(wèn)題，如何保證被測者以最佳狀態(tài)配合你的測試呢?

　　洞悉應聘者心理

　　測試之前的緊張是幾乎所有人都會(huì )遇到的情況，尤其當應試者想到這些職業(yè)測試將與公司錄用息息相關(guān)時(shí)。只是，每個(gè)人反應的激烈程度有所不同。

　　同一個(gè)人若以不同的緊張狀態(tài)進(jìn)入測試，獲得的成績(jì)高低也會(huì )不同。心理學(xué)家就這方面做了大量的實(shí)驗研究，發(fā)現正常警醒狀態(tài)下進(jìn)入測試獲得的成績(jì)最高;毫不在意與過(guò)分焦慮都會(huì )使得水平不能正常發(fā)揮。 焦慮通常表現為擔心、情緒低落，思想纏繞于將要面對的測試，更有甚者會(huì )手心出汗、手發(fā)抖。焦慮會(huì )導致慌亂、思維的無(wú)序和不深入。這樣的狀態(tài)怎么可能很好地通過(guò)測試，人力資源經(jīng)理又如何得到受測者的真實(shí)狀態(tài)呢?

　　作為招聘者，你有責任幫助應聘者以良好的狀態(tài)進(jìn)入測試

　　測試前的準備:

　　1、首先，可以向測試者告知測試的內容和形式，以及是否需要攜帶紙筆、手表或其他東西等細節問(wèn)題，幫助他有些心理準備。

　　2、提醒被測者把注意力與將要進(jìn)行的測試分開(kāi)。因為，職業(yè)素質(zhì)測試一般與專(zhuān)業(yè)技能無(wú)關(guān)，也無(wú)從下手準備。只要按照平時(shí)的生活，保持輕松的心境。而真正進(jìn)入測試環(huán)境時(shí)，大腦自然會(huì )活躍和興奮起來(lái)一一這是人的本能反應。

　　3、看到不太自然或過(guò)于緊張的被測者，建議他試著(zhù)放松一下:做一些簡(jiǎn)單的放松動(dòng)作一一比如，閉上眼睛，全身放松地坐在座位上，慢慢地做深呼吸，試想大海平靜的景象。

　　4、測試環(huán)境的安排務(wù)求舒適、安靜。如果感到房間內的空調溫度太高、光線(xiàn)太暗，或者有嘈雜聲，在諸如此類(lèi)情況下，可以稍作調節。

　　5、主動(dòng)告知被測者，如有以下情況，可暫時(shí)不參加測試，選擇改期:近期內，工作或家庭中有比較大的事件發(fā)生，給情緒帶來(lái)沖擊;頭疼，感冒，身體不適;最近一段時(shí)間工作壓力太大，感覺(jué)疲勞。

　　你可以以口頭和書(shū)面形式幫助受測者明了以下問(wèn)題:

　　1、明確規則和要求。這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。職業(yè)測試往往是在嚴謹的規則下解題的，尤其是素質(zhì)測試(即能力測試)。通讀測試說(shuō)明，聽(tīng)清主持測試者的口頭指示。

　　2、不要羞于提問(wèn)。一般來(lái)說(shuō)，在測試正式開(kāi)始前，招聘方要預留一段時(shí)間給應聘者提問(wèn)。這段時(shí)間應該充分利用�？梢栽O想在答題中可能遇到的特殊情況，詢(xún)問(wèn)測試主持者相應的解決方式。

　　3、控制好時(shí)間。能力測試都有嚴格的時(shí)間限制，要求答題者在規定時(shí)間內盡可能多和準確地完成。因此，必須在平時(shí)培養自己良好的時(shí)間觀(guān)念。

　　4、忌三心二意。不要在測試進(jìn)行過(guò)程中，想一些與此無(wú)關(guān)的事，例如接下來(lái)的人事面試、英文測試等等。

　　一旦應聘者在以上幾方面都配合得很好，職業(yè)測試的準確性和參考價(jià)值會(huì )大大提高，為公司的招聘、換崗、員工提拔以及個(gè)人的職業(yè)咨詢(xún)提供有力參照。同時(shí)，招聘者要注意將職業(yè)測試結果與面試、工作背景調查等其他篩選方式結合運用，真正做到盡納良才。

　　[知識拓展]

　　關(guān)鍵素質(zhì)在招聘選拔中的運用

　　在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)之中，選人是第一關(guān)，選擇合適的員工也是做好企業(yè)工作的前提和基礎。以前聽(tīng)朋友問(wèn)過(guò)我這樣一句話(huà)，你是想找一個(gè)松鼠式的員工叫他上樹(shù)，還是找一只火雞式的員工叫他上樹(shù)，我說(shuō)當然是找一只松鼠式的員工了，他說(shuō)這就對了，找合適的人安排合適的位置才是最有效的人力資源配置方式。

　　遵循這個(gè)理念，我在實(shí)踐中給我觸動(dòng)最大的就是有一次公司招聘一名保潔員的事例，在正式闡述我的有關(guān)主題之前，我想有必要引起這個(gè)例子，引發(fā)各位的一些思考。

　　公司要招一名保潔員，可能保潔員這個(gè)職位在很多朋友眼中認為是很低級的崗位，但是你也要知道，試想如果沒(méi)有這個(gè)崗位，整個(gè)公司的衛生會(huì )一塌糊涂，結果不言而知，所以說(shuō)在一個(gè)公司當中任何崗位都是有它的價(jià)值的，我也很認真地對待這件事。

　　等招聘信息一發(fā)出，沒(méi)等應征者上門(mén)，自己公司員工自個(gè)兒有人搞內部舉薦了，我那時(shí)對那個(gè)內部舉薦的人比較信賴(lài)，心想既然內部員工推薦的應該沒(méi)什么問(wèn)題，加之那時(shí)用人確實(shí)很急，就倉促叫被舉薦的人上班了。

　　可不知，那個(gè)新上崗的保潔員第一天上班就找到我，我以前為說(shuō)要怎么布置工作的事，心里還暗喜，這個(gè)新員工工作熱情度瞞高的。但其結果我大失所望，原來(lái)她是要待遇來(lái)了，說(shuō)工資太低。我心里就奇怪了，怎么沒(méi)正式開(kāi)始工作向我要待遇來(lái)了，還真是沒(méi)見(jiàn)過(guò)幾個(gè)這樣的員工，那(/hr/)時(shí)心里想，這人思想存在問(wèn)題，最起碼的工作意愿都沒(méi)有，以后讓她工作可就麻煩了。所以立刻趕緊在外招人了，當做我是暗地里進(jìn)行的。果然不出我所料，在招新接替人期間，被舉薦來(lái)的員工做事效率其低，打掃一天都沒(méi)完成所規定要完成的清潔量，而且打掃的地方依然是那么臟，馬虎了事，還總和其他同事抱怨事多錢(qián)少。我不理會(huì )，只管招到人接替她，過(guò)了三天后，合適人定來(lái)了，接替了她，現在的這個(gè)清潔員不用吩咐，不用提醒，自動(dòng)自發(fā)地做事，而且做得很到位。

　　前后兩次用人，結果相差如此之大，我想主要還是素質(zhì)結構存在問(wèn)題與否。一定要找到合適的人做合適的事，否則是事倍功半。那如何找到合適的人呢?關(guān)鍵要明白這個(gè)崗位上的員工所必需的關(guān)鍵素質(zhì)有哪些，素質(zhì)找對了，人也就找對了。

　　那么各位在想，員工因崗位不同，素質(zhì)要求和層次肯定不同。比如說(shuō)一名技術(shù)工程師和研發(fā)經(jīng)理的素質(zhì)層次要求不同，但要注意，決定一個(gè)人是否能勝任其中哪個(gè)崗位，最重要的是要分析這個(gè)員工是否具備關(guān)鍵崗位素質(zhì)。

　　我們說(shuō)所謂的關(guān)鍵崗位素質(zhì)不是指崗位上所要求的所有任職要求，而是單純指的是素質(zhì)方面的要求，也不是所有的素質(zhì)要求，而是對績(jì)效起關(guān)鍵性的素質(zhì)要求。比如剛才招聘保潔員這個(gè)例子，保潔員的關(guān)鍵素質(zhì)要求是能自動(dòng)自發(fā)地做事，有效率，有責任感，能夠很敬業(yè)地對自己的崗位負責，對自己的任務(wù)負責。

　　同時(shí)我們要明確關(guān)鍵素質(zhì)要求不同于知識和技能，知識和技能就如同冰上的一角，所起的作用只占整個(gè)人綜合績(jì)效的20%，而真正對員工績(jì)效產(chǎn)生80%作用的是冰山的底下那部分，即關(guān)鍵素質(zhì)，包括人的價(jià)值觀(guān)，自我概念，自我認知，影響力，意愿性等要素。

　　我們說(shuō)是為了招聘運用關(guān)鍵素質(zhì)的那部分，但我們不是要大規模地建立和描述員工整體素質(zhì)模型，那樣的話(huà)所需的時(shí)間較長(cháng)，而且工作量很在，是一個(gè)比較專(zhuān)業(yè)而且系統的工作，我們在這里只是按照崗位的規定描述員工關(guān)鍵素質(zhì)就可以了，是以具體崗位為核心的一種操作理念，既簡(jiǎn)單又實(shí)用。

　　關(guān)鍵素質(zhì)既然是屬于影響績(jì)效結果最關(guān)鍵的那部分，那我們確認關(guān)鍵素質(zhì)可以從以下渠道途徑加以識別和確認：

　　1. 標桿企業(yè)

　　這類(lèi)企業(yè)往往是行業(yè)內的頂尖企業(yè)，無(wú)論在知名度，還是內部運營(yíng)管理水平，是居于行業(yè)內領(lǐng)先水平。所以以這類(lèi)企業(yè)的內部員工素質(zhì)要求和任職資格水平作為標桿，是一種比較理性的行為。一方面適應度強，因為是同行業(yè)，第二，對現企業(yè)員工的素質(zhì)能力要求提高了一個(gè)檔次，有利于人力資源綜合素質(zhì)的提升。

　　2.內部績(jì)優(yōu)員工

　　我們說(shuō)，員工在同樣在一個(gè)公司內，并且是在同一部門(mén)，從事同一職位的工作，但為什么在績(jì)效周期下來(lái)，業(yè)績(jì)優(yōu)秀者與業(yè)績(jì)低下者相差如此之大呢?這就涉及了一個(gè)對績(jì)效產(chǎn)生關(guān)鍵影響的素質(zhì)要素的差別所導致的。我們在尋找識別本企業(yè)員工績(jì)效關(guān)鍵素質(zhì)時(shí)，可采用訪(fǎng)談法，行為觀(guān)察法，問(wèn)卷法，關(guān)鍵事件記錄法和橫向比較法等方式來(lái)采集有關(guān)優(yōu)秀員工影響其績(jì)效的關(guān)鍵素質(zhì)要素的信息，然后經(jīng)過(guò)綜合，整理和分析，得出該崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要素。

　　3.崗位說(shuō)明書(shū)

　　我們說(shuō)，公司的崗位說(shuō)明書(shū)是針對具體組織結構中的崗位而設定的，雖然不直接指向人，但是作為在招聘具體員工擔任崗位時(shí)，我們還要考慮崗位說(shuō)明書(shū)上的崗位職責和任職資格等內容，因為畢竟我們招聘的人是安排至具體的崗位上來(lái)的，作為招聘的人員最基本是要了解和明白這個(gè)“位”的具體要求是什么，在了解之后才找合適的人來(lái)“安其位”，最終達到“安人”的目的。

　　4.專(zhuān)家組討論

　　這里所謂的專(zhuān)家是不僅僅是指公司外部的專(zhuān)家，也指企業(yè)內部的高層主管和基層骨干成員。這種方法我們也叫做德?tīng)柗茖?zhuān)家討論法，這種方法程序相對比較復雜，而且在達成統一意見(jiàn)上存在時(shí)間成本，但是專(zhuān)業(yè)顯性好，達成的關(guān)鍵素質(zhì)要素相對來(lái)說(shuō)要精確一些。

　　在我們建立起所有崗位的關(guān)鍵素質(zhì)庫后，我們現在就可以利用崗位的關(guān)鍵素質(zhì)要素來(lái)進(jìn)行員工的招聘工作。在招聘中，當然我們要利用輔之以其它方法和招聘工具，比如測評，情境面試法等來(lái)進(jìn)行招聘工作，這樣的話(huà)，效果會(huì )更佳。