一份好的招聘信息，在追求專(zhuān)業(yè)性描述的基礎上，要力求簡(jiǎn)潔，明確。以下是小編為大家推薦的后續跟蹤是做好招聘的必不可少環(huán)節相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
企業(yè)組織隨著(zhù)業(yè)務(wù)的擴展，生產(chǎn)規模的擴大，致其不停地尋求著(zhù)各類(lèi)人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘到的人在工作一段時(shí)間后發(fā)現不符合企業(yè)要求，從而導致人員流動(dòng)頻繁，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。
那么，在招聘中，HR部門(mén)應該扮演什么角色?又如何才能將自己的招聘計劃貫徹于始終?
風(fēng)物長(cháng)宜放眼量。通過(guò)實(shí)際的工作感受和總結，筆者認為：作為人力資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)人員，人力資源部經(jīng)理或招聘經(jīng)理除了應熟練掌握招聘和甄選技術(shù)，積極策劃設計各種甄選方案，保障完成招聘計劃的工作目標外，還應積極拓展思路，做好已聘用人員的后續跟蹤工作，推動(dòng)聘用人員達到甚至超出部門(mén)要求。
通常，通過(guò)面試的應聘者在辦理完一系列聘用手續后，被安排到各用人單位，HR部門(mén)基本上就算完成任務(wù)了，至少對負責招聘的專(zhuān)員是這樣的。但筆者認為，恰恰是在這個(gè)時(shí)候，對于已開(kāi)始試用的員工，其后續的工作才剛開(kāi)始。
新員工面對新人事、新工作環(huán)境和新的企業(yè)文化一時(shí)還不習慣，有時(shí)顯得很被動(dòng)，常常因各種原因而無(wú)法把個(gè)人的能力和潛質(zhì)顯現出來(lái)。特別是對于那些剛剛走出校園的大學(xué)畢業(yè)生，職業(yè)化的工作方式和行為習慣等方面還很欠缺，難免舉手無(wú)措。這時(shí)候，作為人力資源部的人員，如果多關(guān)注一下，多一些引導和關(guān)懷則顯得意義重大。對個(gè)人來(lái)講是莫大的幫助，對人力資源部來(lái)講，通過(guò)前期的一系列復雜的工作而確定試用的人員，如果能推動(dòng)其盡快發(fā)揮其才干，達到甚至超出部門(mén)要求，令用人部門(mén)滿(mǎn)意，不僅保障了自己的勞動(dòng)成果獲得認可，而且還會(huì )減少重復性的工作，提高招聘成功率。
在筆者工作的企業(yè)中，人力資源部通常會(huì )做好以下幾方面的工作：
首先，扮演好“職業(yè)顧問(wèn)”角色。在招聘過(guò)程中，要求人力資源部的所有員工要站在應聘者角度考慮問(wèn)題。通過(guò)前期一系列面試過(guò)程中的深入交流，逐漸建立彼此信任關(guān)系。在介紹組織業(yè)務(wù)、職位信息和未來(lái)發(fā)展性及薪酬待遇情況時(shí)，坦誠以待，幫助應聘者梳理個(gè)人職業(yè)方向，將其優(yōu)勢和能力推薦給用人部門(mén)經(jīng)理，這樣較容易建立起“伙伴關(guān)系”，讓新員工感到自和企業(yè)存有共同點(diǎn)。
其次，組織用人部門(mén)和新員工擬定試用計劃，安排老員工作為督導人，同時(shí)人力資源部進(jìn)行走訪(fǎng)管理。
帶領(lǐng)新員工到部門(mén)報到后，人力資源部要盡快組織用人部門(mén)的負責人和新員工一起擬定初步試用計劃，制度月度階段性目標，并指定一個(gè)督導負責人，負責新員工的工作引導。開(kāi)展工作后，人力資源部要對試用期的員工每月走訪(fǎng)至少一次。走訪(fǎng)內容不用太復雜，主要到新員工的工作現場(chǎng)了解其工作感受，積極協(xié)調處理所遇到的問(wèn)題，包括問(wèn)候一下諸如住宿、飲食、班車(chē)等一類(lèi)的小事情;提請老員工對其予以關(guān)照和幫助;拜訪(fǎng)直接主管和部門(mén)經(jīng)理，了解新員工工作情況，并反映相關(guān)問(wèn)題�？傊�，需要掌握試用期人員的適應狀態(tài)，并創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、氛圍和溝通渠道。走訪(fǎng)看起來(lái)是小事兒，但往往可以意想不到地幫助新員工解決大問(wèn)題，最大限度地把新員工的不適應感降低到最小程度。
再次，人力資源部組織月度的績(jì)效管理。對試用期的新員工需進(jìn)行密度比較大的績(jì)效管理和溝通。
引導并創(chuàng )造條件幫助其表現出個(gè)人的潛質(zhì)、優(yōu)勢及突出特點(diǎn)。在筆者工作的企業(yè)，每月進(jìn)行一次新員工的績(jì)效管理。試用期的績(jì)效評估以職位素質(zhì)能力評估為主，不過(guò)多進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。主要依據職位說(shuō)明書(shū)中任職資格要求，對其履職能力和職業(yè)素質(zhì)要求的行為表現特征予以評價(jià)。例如素質(zhì)能力測評包括通用素質(zhì)(責任心、團隊意識、誠實(shí)正直、進(jìn)取心);通用能力(溝通能力、計劃能力、學(xué)習能力、解決問(wèn)題能力);各不同序列崗位分別增加管理能力、技術(shù)研發(fā)專(zhuān)業(yè)能力、生產(chǎn)工程專(zhuān)業(yè)能力、市場(chǎng)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)能力和行政職能專(zhuān)業(yè)能力等。通過(guò)測評和績(jì)效溝通，達到有效溝通的目的。
最后，時(shí)機成熟及時(shí)提醒部門(mén)予以提前轉正考評，對新員工自一入職就形成正確的發(fā)展導向的影響力，促進(jìn)其在以后的工作中沿著(zhù)基于個(gè)人素質(zhì)和能力的提升為價(jià)值導向發(fā)展。
通過(guò)后期對新員工的跟蹤評估，可以檢驗最初面試時(shí)自己的判斷，檢查人力資源部在聘用原則上存在的問(wèn)題。其一可以不斷修正聘用原則和政策，其二可以用來(lái)提高自身鑒別人才的能力，豐富自己的閱歷，修煉內功。
總的說(shuō)來(lái)，招聘工作是個(gè)復雜的系統工程，知人善任、因材使器才是高層次目標。人力資源工作者不應該只把招聘當成作業(yè)性事務(wù)工作，還應該就積極開(kāi)發(fā)人力資源方面努力創(chuàng )新，拓展思維空間。