引導語(yǔ)：21世紀是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在這個(gè)信息化的時(shí)代，HR如何做好招聘?
胡華成說(shuō)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，HR如何做好招聘
中國人力資源研究專(zhuān)家胡華成針對移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，HR如何做好招聘?給予了個(gè)人見(jiàn)解與方法，首先企業(yè)在進(jìn)行網(wǎng)上招聘的時(shí)候，如果只是在網(wǎng)上將招聘信息發(fā)布出來(lái)，然后坐等求職者的簡(jiǎn)歷的話(huà)，往往難以招到合適的人才。尤其是在企業(yè)知名度不高或者是體制不健全的情況下，很多求職者根本就不想被你發(fā)現，于是招聘變得困難重重。
胡華成認為招聘難，源于兩方面的原因：
★一是從求職者的角度出發(fā)，隨著(zhù)網(wǎng)上應聘變得越來(lái)越便捷，人們有大量的求職機會(huì )，換工作的成本也很低，人們都想得到比現在更好的工作機會(huì )，人們對工作的選擇占據了主導地位，而雇主很多時(shí)候處于被動(dòng)狀態(tài);
★二是從招聘者的角度出發(fā)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，很多企業(yè)缺乏創(chuàng )新機制，墨守成規，導致跟不上時(shí)代的步伐，企業(yè)缺乏發(fā)展的活力，從而不能贏(yíng)得求職者的信任。
以前我們對招聘人員的印象就是外向活潑、口齒伶俐，因為他們更容易與陌生人積極交流、暢談，從而發(fā)現合適的人選，與他們很快的建立聯(lián)系。所以，我們認為這種性格的人做招聘官，肯定輕松地就能完成工作。
但是，互聯(lián)網(wǎng)招聘為招聘官提供了多種渠道，那種面對面地交流暢談已經(jīng)不是唯一的方式，因此，做一個(gè)成功的招聘管與你的性格是否外向也沒(méi)有多大的關(guān)系。而有時(shí)候，我們更希望招聘官是同時(shí)具備藝術(shù)家和科學(xué)家素質(zhì)的一類(lèi)人。
◆媒人和銷(xiāo)售
把現在的招聘官比喻成媒人一點(diǎn)也不過(guò)分，他就是將用人單位與候選人進(jìn)行相互介紹的中間人，讓他們彼此滿(mǎn)意、“喜結連理”。換個(gè)角度來(lái)講，招聘其實(shí)就相當于銷(xiāo)售，只不過(guò)是一個(gè)雙向銷(xiāo)售的過(guò)程：首先要把你的公司銷(xiāo)售給候選人，然后再把候選人銷(xiāo)售給用人經(jīng)理。
市場(chǎng)上如果存在大量的高質(zhì)量人才，或許不需要這么麻煩，但是企業(yè)面臨的是一個(gè)競爭激烈的人才戰爭，就必須采取這種雙向銷(xiāo)售的方式。
1)首先是向候選人銷(xiāo)售
企業(yè)都想得到優(yōu)秀的人才，然而優(yōu)秀的人才肯定會(huì )被多家公司選中，企業(yè)在面對競爭對手時(shí)，實(shí)力弱的企業(yè)招聘官會(huì )利用高薪酬來(lái)吸引人才，而實(shí)力強的企業(yè)招聘官對自己的企業(yè)組織、職位待遇是有信心的，并相信用人單位的能力與品質(zhì)，所以，在還未提及薪酬的時(shí)候，候選人就已經(jīng)被企業(yè)所固有的文化、管理與實(shí)力所深深地吸引。
當然，也有很多的候選人對現在的工作很滿(mǎn)意，沒(méi)有換工作的想法，但好的招聘官可以通過(guò)發(fā)掘候選人身上具備的潛力，然后為他提供更好的、更適合他的職位，從而贏(yíng)得招聘機會(huì )。
2)其次是向用人經(jīng)理銷(xiāo)售
招聘官根據用人單位的需求，以及空缺崗位所需要的人才類(lèi)型對人才進(jìn)行選拔，從而讓用人經(jīng)理滿(mǎn)意。
◆市場(chǎng)專(zhuān)員
互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為招聘市場(chǎng)帶來(lái)了巨大的變化，招聘官只有主動(dòng)向候選人介紹自己的企業(yè)，才能爭取更多的機會(huì )。企業(yè)應建立雇主品牌，將候選人的經(jīng)歷與目標與企業(yè)的目標融合在一起，為候選人提供良好的薪資待遇、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會(huì )。
同時(shí)，招聘官在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，要采取一定的營(yíng)銷(xiāo)策略，將自己招聘崗位更有新意地展示給候選人，從而吸引候選人。
比如，企業(yè)要從候選人的角度出發(fā)，對招聘廣告的呈現方式做出調整，對職位的描述也要突出重點(diǎn)與亮點(diǎn)，不僅要吸引候選人，還要讓候選人找到職位的工作重點(diǎn)與所需要具備的能力�；�(dòng)也很重要，招聘官要與候選人保持交流與溝通，這樣才能更加了解彼此，做出正確選擇。
此外，招聘官還要關(guān)注候選人對未來(lái)職位的一些需求，為他們提供符合要求的職業(yè)角色，從而優(yōu)化他們的職業(yè)體驗。
績(jì)效跟蹤也是招聘官應該注重的一點(diǎn)。以往的招聘時(shí)間、招聘成本這些評價(jià)標準已經(jīng)過(guò)時(shí)，而被聚焦錯過(guò)的機會(huì )、計算投資回報率取而代之。企業(yè)招聘人員應采取跟蹤回訪(fǎng)的候選人員這一辦法，這也是企業(yè)招聘人才的一個(gè)好渠道。
◆數據狂和研究員
好的招聘官應該是一個(gè)數據狂。在管理學(xué)中有句話(huà)：“只有具備對事物進(jìn)行衡量的能力，才具備對它管理的能力。”所以，優(yōu)秀的招聘官要對數字保持敏感，熱衷于研究數字和數據，這樣不僅有利于做出正確的抉擇，還會(huì )增加他們在組織中的威信。
在信息技術(shù)變化之快的今天，招聘官需要緊跟招聘技能趨勢，才能在招聘競爭中不被淘汰。優(yōu)秀的招聘官應意識到，只有積極學(xué)習新的招聘技術(shù)并加以運用，才能更有效地完成工作。
社交網(wǎng)絡(luò )是爭取招聘人才機會(huì )的有利工具。盡管擁有全部的招聘網(wǎng)站上的人才數據，你也未必就能找到所需的人才，因為行政人員會(huì )采用同樣的手段進(jìn)行招聘，甚至比你更積極。因此，優(yōu)秀的招聘官應該學(xué)會(huì )積極搜索，即使一時(shí)得不到成果，也不要放棄，因為只有堅持才能找到自己想要的那塊寶藏，而一旦找到，之前的付出就都值得。
招聘官在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)所營(yíng)造的招聘環(huán)境中，應向我們展示出他新的面孔。雖然現在的很多企業(yè)依然存在著(zhù)招聘難的問(wèn)題，但事實(shí)上，很多行業(yè)是不缺乏優(yōu)秀的或者是合格的候選人的，之所以出現招聘難這樣的問(wèn)題，只能說(shuō)明企業(yè)的招聘官還需進(jìn)一步提升自身的價(jià)值與能力，或者需要更為優(yōu)秀的招聘官。
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)雖然給予招聘官在網(wǎng)上即可進(jìn)行招聘的便利，但并沒(méi)有讓招聘變得更輕松，反而對招聘官的眼光、思維與投入度有了更高的要求。因為互聯(lián)網(wǎng)這一平臺對每個(gè)企業(yè)的招聘官所提供的便利性是一致的，因此，誰(shuí)的招聘官更優(yōu)秀，誰(shuí)就能在人才招聘的過(guò)程中占據上風(fēng)。招聘官應清楚自己對于企業(yè)的重要性，努力跟上移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的步伐，為企業(yè)爭取優(yōu)秀人才。
[知識拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報紙、網(wǎng)絡(luò )的招聘廣告后打電話(huà)應聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導中心、專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機構建立良好的關(guān)系，并鼓勵內部員工積極參與行業(yè)內的專(zhuān)業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì )有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預測”的觀(guān)點(diǎn)，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏(yíng)家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時(shí)間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會(huì )可對現有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時(shí)候，首先從內部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機會(huì )，員工可據此了解組織的需求與目標，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內人才的絕佳機會(huì )。有時(shí)，HR會(huì )在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì )因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過(guò)程
企業(yè)有三個(gè)機會(huì )讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數雇主每天都會(huì )與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險的想法。沒(méi)錯，有時(shí)企業(yè)也有機會(huì )以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問(wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jì)效不錯，仍會(huì )為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會(huì )他們就會(huì )選擇離職。
此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話(huà)，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng )造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現自己的職業(yè)目標。
將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿(mǎn)足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會(huì )與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績(jì)效實(shí)施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話(huà)確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì )留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì )有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現員工的長(cháng)處，雇用時(shí)不能只盯著(zhù)候選人在習慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。
合理運用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價(jià)值觀(guān)與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì )吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調查的一部分，常會(huì )被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話(huà)溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jì)是否屬實(shí)。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應的責任。