HR在招聘中怎樣才能解決各種突發(fā)問(wèn)題，在眾多求職者找到自己想要的人才?以下是yjbys小編為您整理的HR招聘全攻略，希望能對您有所幫助。

　　2個(gè)理念

　　俗話(huà)說(shuō)了，思想一變天地寬，這句話(huà)適用于任何崗位，招聘官崗位也身在其中。

　　1、客戶(hù)服務(wù)理念

　　一個(gè)好的招聘官，客戶(hù)服務(wù)理念已經(jīng)在他的腦子里深根蒂固。

　　什么是客戶(hù)服務(wù)理念?客戶(hù)服務(wù)理念是指一種以客戶(hù)為導向的價(jià)值觀(guān)。

　　西方人把這句話(huà)詮釋成“客戶(hù)就是上帝”，在西方很好用，在咱大中華不一定好用，因為咱們中的人大部分不怎么信上帝。我們可以詮釋得俗氣一些，客戶(hù)服務(wù)理念就是客戶(hù)屁股一撅你就知道他要干嘛，僅知道還不行，該拿草紙拿草紙，該倒水倒水，僅僅拿草紙送水也是不夠的，草紙和水都要有講究。

　　比如用人部門(mén)、潛在求職者都是咱的客戶(hù)，咱得好好待他們，實(shí)際上等到他們撅屁股的時(shí)候已經(jīng)晚了，真正牛逼的客戶(hù)服務(wù)理念是，客戶(hù)撅屁股之前，你已經(jīng)預知道他要撅了。(靠，這么玄，是有點(diǎn)玄!)那我們怎么知道他將要撅屁股呢?其實(shí)這也沒(méi)有什么難的，如果你公司的員工關(guān)系管理數據比較齊全，那么恭喜你，如果沒(méi)有就只有麻煩你從這項基礎工作做起，多和用人部門(mén)主管喝喝茶，多和員工逛逛街也許能幫你解決這個(gè)問(wèn)題。

　　2、走出去

　　第二個(gè)理念是走出去，在舒服的辦公室里喝著(zhù)咖啡逛著(zhù)淘寶坐等簡(jiǎn)歷的時(shí)代已經(jīng)一去不復返了，如果你還以為在網(wǎng)上發(fā)個(gè)招聘廣告就萬(wàn)事大吉了，那就徹底OUT了。

　　有調查數據顯示，招聘廣告再花哨也沒(méi)用。人家隔壁的公司的HR們都直接去學(xué)校去人才家門(mén)口截流了，還有幾個(gè)人會(huì )流到你的碗里來(lái)，所以好好收拾一番，主動(dòng)出擊吧!坐在家里不是等罵就是等死。

　　3種武器

　　僅有理念是不夠的，理念通常是培訓課上的忽悠工具，我們得落地，落地之前我們要打造三樣超級武器。

　　1、人才庫

　　說(shuō)實(shí)話(huà)，每位玩招聘的人都要有一個(gè)人才庫，因為我們就靠這個(gè)吃飯，這個(gè)沒(méi)有，相當于把飯碗給扔了。我也知道很多人有，但是有的沒(méi)有堅持，有的已經(jīng)許久不更新了，實(shí)際上等于沒(méi)有了。

　　人才庫如何建立?

　　首先，建一個(gè)通訊錄，現在這樣的工具很多，如果擔心信息被盜，那就用EXCEL之類(lèi)工具，真心說(shuō)EXCEL是萬(wàn)能的。

　　當然這個(gè)通訊錄和我們手機里的通訊還是有區別的，除了姓名性別聯(lián)系電話(huà)等通訊錄基本內容外，最重要的是人才的交流溝通信息及你對其的總結判斷

　　其次，每天抽點(diǎn)時(shí)間和通訊錄里的人聊聊天，比如最近在看什么書(shū)?做什么項目?有沒(méi)有升職?什么時(shí)候結婚生子......通過(guò)這些蛛絲馬跡去判斷其成長(cháng)情況、穩定性、甚至價(jià)值觀(guān)之類(lèi)的東東。

　　然后，我們要記錄下來(lái)，不能問(wèn)過(guò)就算了，否則日子長(cháng)了等于沒(méi)了解，好記性總是不如爛筆頭。

　　第三，注意頻次和方法，頻次太多了，人家覺(jué)得你是騷擾TA。

　　第四，注意方法，太過(guò)直白的溝通，人家會(huì )以為是大爺大媽搞人口普查，要潤物細無(wú)聲。

　　第五，堅持下去，500人足矣，夠咱們吃一輩子了。

　　總之，人才庫是咱們招聘官們一輩子的財富，萬(wàn)一換個(gè)槽，裝在兜里，在哪里都可以掏出來(lái)用，千萬(wàn)裝好。

　　2、人崗地圖

　　地圖是個(gè)好東西，可以保證我們不迷路。作為招聘官，我們的任務(wù)是把一個(gè)個(gè)人才帶領(lǐng)到正確的位置上。

　　人崗地圖是把崗位及崗位對應的人繪制在一張圖上，這沒(méi)有什么了不起的，重要的是要對每個(gè)崗位上對應員工的穩定程度和匹配程度進(jìn)行打分并標記。

　　對那些穩定性很弱、適配程度比較差的崗位，我們要注意了，趁用人部門(mén)屁股還沒(méi)撅就趕緊儲備人才，屁股撅起來(lái)的時(shí)候，人已經(jīng)到位了，人還不對你感激涕零之至。

　　當然這張地圖不是一個(gè)招聘官能獨立完成的，需要人力資源各崗位的協(xié)作。

　　3、第三種武器就是招聘渠道了

　　招聘類(lèi)的渠道平臺已經(jīng)很多了，這個(gè)市場(chǎng)已經(jīng)成為不折不扣的紅海，VC們也很瘋狂，有綜合類(lèi)的、垂直類(lèi)的、地區類(lèi)的，還有從簡(jiǎn)歷切入的、從社交切入的、從校招切入的、從中介切入的、從人才測評切入的、從軟件切入的等等，特別從去年開(kāi)始讓人眼花繚亂，應接不暇。

　　平臺多是好事，總比沒(méi)有好，但是咱們不可能什么平臺都去撈一把，沒(méi)那么多精力，也沒(méi)那么多時(shí)間，所以我們需要辨別，要有針對性，免得做無(wú)用功。

　　除了這些針對的招聘平臺外，我們自己要有意識的建立或參加一些屬于個(gè)人的渠道，比如Q群，微博，微群，論壇等等。另外認識幾個(gè)靠譜的獵頭也是很有必要的。

　　3項技能

　　1、解構崗位

　　關(guān)于崗位認知，對招聘官是一個(gè)很有挑戰性的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題常常導致我們的招聘成功率很低，以至于用人部門(mén)埋怨我們工作效率低下，甚至懷疑我們的專(zhuān)業(yè)水準，所以我們必須快速提升對崗位的認知。

　　作為一個(gè)招聘官，首先要了解崗位是干什么的。崗位是組織要求個(gè)體完成的一項或多項責任以及為此賦予個(gè)體的權力的總和，我覺(jué)得有這個(gè)對崗位的定義比較靠譜，崗位=任務(wù)+責任+權力。我們可以順著(zhù)這個(gè)公式去理解崗位：

　　任務(wù)包括兩類(lèi)，一類(lèi)是標準化的，處于某些流程節點(diǎn)中，崗位任務(wù)就是這些流程的集合;另一類(lèi)屬于創(chuàng )新型的，由于沒(méi)有先例或屬于偶然性任務(wù)，企業(yè)沒(méi)有將其標準化，這類(lèi)任務(wù)我們要關(guān)注任務(wù)的前因后果、任務(wù)中所涉及的客戶(hù)關(guān)系以及任務(wù)的復雜程度。

　　這樣我們才能對這個(gè)崗位需要什么類(lèi)型人才做出判斷。