好招，銷(xiāo)售難招，銷(xiāo)售是給企業(yè)創(chuàng )造直接利潤的職位，往往也是企業(yè)里流動(dòng)性最大的職位。一個(gè)銷(xiāo)售，通知應聘者來(lái)面試，打了無(wú)數電話(huà)，到老板面試時(shí)間卻一個(gè)人也沒(méi)有，白耗費大量的時(shí)間——哪個(gè)環(huán)節出問(wèn)題了?

    招聘流程第一步，往往都是篩選簡(jiǎn)歷后通知面試。作為面試官，為什么應聘者對職位、對面試電話(huà)如此不重視?五年前的電話(huà)邀約和今天的差別為何如此之大?要確保應聘者與面試官在一個(gè)簡(jiǎn)單的電話(huà)里進(jìn)行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節達到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言?xún)烧Z(yǔ)通知時(shí)間、地點(diǎn)就可以打動(dòng)銷(xiāo)售人才的時(shí)代已經(jīng)一去不復返了。

    1.初步判斷

    做好銷(xiāo)售招聘的前期規劃：要通過(guò)公司的狀況、產(chǎn)品、行業(yè)來(lái)判定所要招聘的銷(xiāo)售人員，公司到底需要什么樣的人來(lái)做銷(xiāo)售，是需要富有專(zhuān)業(yè)知識的，還是需要表達能力強的?有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

    2.篩選簡(jiǎn)歷

    在網(wǎng)絡(luò )招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡(jiǎn)化，將人才條件設定得更為科學(xué)、合理。比如初步搜索人才時(shí)，可以把條件設置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過(guò)簡(jiǎn)歷、入行銷(xiāo)售的意愿是否強烈等。此外，HR不應對簡(jiǎn)歷篩選抱有過(guò)高的期望與把握，簡(jiǎn)歷只是對一個(gè)人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。

    3.心態(tài)

    面試官的心態(tài)在整個(gè)面試過(guò)程中占主導作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)�，F在的招聘領(lǐng)域，信息高度發(fā)達，招聘會(huì )、招聘雜志、網(wǎng)絡(luò )招聘信息比比皆是，工作機會(huì )一大把，更何況是銷(xiāo)售崗位，面試官不再是主導應聘者職位命運的審判官。