在招聘時(shí)，你著(zhù)重考察一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、行為方式、態(tài)度，而培訓時(shí)著(zhù)重技能培養。許多公司招人時(shí)只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望。進(jìn)來(lái)的人與公司的環(huán)境格格不入，不能體現公司文化所要求的價(jià)值觀(guān)。

　　人力資源人員對于本公司及其經(jīng)營(yíng)目標、文化有了相當的認識后，就需要再對將要招聘的職位作一定的了解。在優(yōu)秀的公司里，人力資源部能確保讓一線(xiàn)經(jīng)理參與整個(gè)招聘過(guò)程中，緊密協(xié)作，以確保招進(jìn)來(lái)的人符合用人部門(mén)的要求。

　　傳統的做法是，根據職位分析和描述來(lái)設計面試問(wèn)題。但是這些問(wèn)題只能提供關(guān)于工作內容的信息，但卻無(wú)從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，生產(chǎn)經(jīng)理的職位描述提到："該職位要管理和培訓生產(chǎn)員工。"但卻未提到生產(chǎn)經(jīng)理需具備哪
些素質(zhì)才能管理和培訓生產(chǎn)工人。該經(jīng)理可能需要具備指導和計劃的技能、出色的溝通技能，能夠給予和接受反饋。因此，除了價(jià)值觀(guān)和技術(shù)能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列的素質(zhì)。

　　許多職位往往要求一些共同的素質(zhì)。如會(huì )計和生產(chǎn)經(jīng)理有各自具體的技術(shù)能力要求，但是兩者都必須有出色的團隊合作能力。

　　面試問(wèn)題的設計亦同樣至關(guān)重要。好的問(wèn)題能夠探究應聘人行為方式，且獲得證據說(shuō)明應聘人是否有能力做好工作。此外，招聘人的判斷應該基于可觀(guān)察的事實(shí)而非感覺(jué)或者印象。

　　人力資源人員如果掌握了招聘程序和招聘面試的設計，就可以真正幫助公司招募高效率人才，使公司在當今的市場(chǎng)中具備競爭力。

　　許多人力資源人員問(wèn)過(guò)我們，他們怎樣才能給公司帶來(lái)價(jià)值。而招募最適合公司的人以實(shí)現公司目標即是一個(gè)立竿見(jiàn)影的辦法。人力資源通過(guò)這種方式可以給公司帶來(lái)價(jià)值，真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的合作伙伴。