大自然界中的松鼠并不是紫色的，如果有一只紫色的松鼠出現在你面前，你肯定會(huì )大吃一驚，非�？释玫剿�。在IT行業(yè)，人們習慣將那些有著(zhù)創(chuàng )新頭腦，并能改變游戲規則的人稱(chēng)之為“紫松鼠”，每一個(gè)企業(yè)都渴望招募到“紫松鼠”，因為它們可能馬上改變公司的能力、方向，并在市場(chǎng)上獲得成功——一個(gè)“紫松鼠”招聘可能比你一年內所有其他招聘來(lái)得更有效。但是和大自然中一樣，“紫松鼠”難得。
比較知名的“紫松鼠”的標桿人物是托尼-菲爾德(Tony Fadell)。當他還在飛利浦任職的時(shí)候，腦子里就有了MP3播放器的概念，后來(lái)蘋(píng)果將他挖走，允許他主導，并投入了數十億美元在該產(chǎn)品領(lǐng)域，于是iPod誕生了——它為蘋(píng)果帶來(lái)了極為豐厚的回報，要知道，在招募托尼之前，蘋(píng)果壓根就沒(méi)有該領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識。
關(guān)于“紫松鼠”招聘，更令人驚訝的事實(shí)是，在全世界99.5%的主流大公司里，運用現有的招聘流程，招募到這些有價(jià)值的游戲規則改變著(zhù)和先鋒人士的可能性為零�，F在大家都認可斯蒂夫-喬布斯(SteveJobs)，他在年輕的時(shí)候就是我們所說(shuō)的“紫松鼠”，但他在應聘惠普的工作時(shí)，就被拒絕了——盡管他很有才華，但是他沒(méi)有大學(xué)學(xué)位。
“紫松鼠”在公司里往往不是高層主管，而是負責產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)、社交媒體、產(chǎn)品銷(xiāo)售或服務(wù)的中層員工，他們負責的領(lǐng)域都是支配市場(chǎng)成功必不可少的要素。他們不僅有獨到的見(jiàn)解，也有實(shí)現它們的能力。
我們?yōu)槭裁匆心?ldquo;紫松鼠”?
我們?yōu)槭裁匆心?ldquo;紫松鼠”呢?蘋(píng)果認為“紫松鼠”所能帶來(lái)的經(jīng)濟影響力是一般招聘的25倍，而谷歌則認為是300倍。試想一下，如果你的公司能夠招聘到早期的他們，會(huì )是怎樣：Facebook的扎克伯格(MarkZuckerberg)、谷歌的拉里-佩奇(LarryPage)、亞馬遜的杰夫-貝佐斯(JeffBezos)……你的公司一定和現在大不一樣。
“紫松鼠”有非凡的創(chuàng )新能力，這是普通員工所無(wú)法企及的。傳統的人力資源都力求提升員工的生產(chǎn)力，但是蘋(píng)果巨大的經(jīng)濟成功，告訴人們持續的領(lǐng)先市場(chǎng)的創(chuàng )新才能帶來(lái)更大的經(jīng)濟影響。當然，對于IT行業(yè)來(lái)說(shuō)，保持技術(shù)領(lǐng)先也必不可少，招聘到少量的“紫松鼠”有助于你做到這一點(diǎn)。
在雇主品牌層面，“紫松鼠”員工有助于改善你的雇主品牌形象，從而增加吸引其它頂尖人才的可能性。他還能驅動(dòng)企業(yè)內創(chuàng )新的文化，讓創(chuàng )新文化在你們公司成為常態(tài)。
招募“紫松鼠”的幾點(diǎn)建議
不過(guò)除了蘋(píng)果、谷歌等少數企業(yè)外，很少有企業(yè)在招募“紫松鼠”花太大的功夫。一方面，是他們沒(méi)有意識到“紫松鼠”的價(jià)值;另一方面，也是因為利用傳統的招聘方式，他們也找不到“紫松鼠”。“紫松鼠”很少自己找工作，他們是極消極的求職者。并且如果你的高爾夫球隊有老虎伍茲這樣的人才，你會(huì )四處跟別人說(shuō)么?
當然，尋找“紫松鼠”也并非想象中那么困難。如果他真的是該領(lǐng)域的佼佼者，那么你一定能發(fā)現他的蹤跡，譬如說(shuō)在競賽上獲獎、在會(huì )議上演講……依賴(lài)谷歌或百度，就能幫你做到這些。
通常紫松鼠的工作都不差，老板也很看重他們，所以他們是超級被動(dòng)的候選者，所以需要你去主動(dòng)聯(lián)系他。而且對于他們來(lái)說(shuō)，最重要的不是薪酬和福利待遇，而是工作的機會(huì )。如果你不能提供令人信服的、個(gè)性化的、具備挑戰性的工作機會(huì )，你很難打動(dòng)他們的心。
托尼-菲爾德在談到飛利浦和蘋(píng)果的區別時(shí)，就談到飛利浦是完全商人領(lǐng)導下的公司，“那些人是商業(yè)管理者，他們只想看數字”，而蘋(píng)果富有激情，“在我進(jìn)入蘋(píng)果之前，我已經(jīng)對自己喜歡什么有了概念，但是在蘋(píng)果我學(xué)會(huì )了更好的表達方式”——這也是蘋(píng)果吸引他的原因之一。
“紫松鼠”不會(huì )和陌生人討論工作機會(huì )，所以在招募他們之前，必須和他們建立穩定的聯(lián)系。同時(shí)，你還需要知道他們的“工作驗收標準”。如果在價(jià)值觀(guān)上無(wú)法達成一致，也很難引起他們的興趣。
招聘經(jīng)理很難招募到“紫松鼠”，雖然他們不斷在充電，但是以往的成功經(jīng)驗會(huì )影響他們的判斷。因為他們的經(jīng)驗，他們很可能會(huì )拒絕這些“紫松鼠”。事實(shí)上，如果你能設計一個(gè)創(chuàng )新性的招聘流程，也許能給“紫松鼠”們帶來(lái)更好的候選人體驗。
所以在成功招募“紫松鼠”方面，我們建議：
讓CEO來(lái)進(jìn)行招聘。CEO充當首席招聘官，會(huì )給應聘者帶來(lái)不同的體驗。在整個(gè)流程中，你只需要引導CEO參與。
利用關(guān)鍵員工推薦。讓高級員工協(xié)助參與，與“紫松鼠”建立聯(lián)系是有必要的。在此過(guò)程中，你要告訴此員工在推薦的過(guò)程中的注意事項。
開(kāi)發(fā)人才社區。微軟很早就在這么做了。通過(guò)非招聘話(huà)題，基于純正的學(xué)習和實(shí)踐分享，和“紫松鼠”建立聯(lián)系。
讓他們參與你的工作。你可以邀請“紫松鼠”參與到你的重要工作中來(lái)，擔任顧問(wèn)或者測試。隨著(zhù)實(shí)踐推移，當他們了解到你的目標，認可你的團隊，并且和你的團隊分享他們前瞻性的看法，你的機會(huì )就來(lái)了。
將你的工作排序。你只需要少數的“紫松鼠”，所以在和“紫松鼠”協(xié)作的過(guò)程中，你要識別哪些工作或商業(yè)體能對他們產(chǎn)生巨大的影響。
評價(jià)他們的工作。和紫松鼠建立聯(lián)系最有效的辦法是積極地評論他們的作品或工作，適當進(jìn)行批評或提出建議。
描繪目標的輪廓。通過(guò)和“紫松鼠”的接觸，你能了解他們的喜好和習慣。他們所參與的活動(dòng)，所寫(xiě)或所讀的，都有助于你充分理解他們，并建立長(cháng)期的聯(lián)系。
選擇合適的時(shí)間來(lái)探討工作機會(huì )。如果“紫松鼠”目前的工作很好，提換工作未必能收到好的結果。但是如果他的項目結束了，卻無(wú)法晉升，抑或公司遭遇到重大的變故，你的好日子就來(lái)了。
一天內完成招聘。你必須為“紫松鼠”開(kāi)辟新的發(fā)展空間，所提供的工作是他們夢(mèng)想中的工作。此外，你還要準備討價(jià)還價(jià)的策略，以便你提供的條件最合理。
給他們一些小驚喜。為了提高你成功的機會(huì )，你還需要創(chuàng )造一些戲劇性的橋段，譬如說(shuō)雇傭他曾經(jīng)的同事，讓他自己選擇團隊/項目或工作的地點(diǎn)，或者提供巨額的獎金等等。
每個(gè)行業(yè)都有它的“紫松鼠”，譬如勒布朗-詹姆斯、譬如梅西、譬如安吉麗娜-朱莉……如果你想讓自己的企業(yè)不同尋常，可以嘗試去尋找屬于你的“紫松鼠”。