為什么招聘時(shí)出彩的“人才”到使用時(shí)總啞火?有沒(méi)有一種既“短平快”又可以考察到應聘者真實(shí)行為表現的人才測評方法?
某電器集團公司的華東分公司，一年前曾經(jīng)面向社會(huì )招聘來(lái)一位總經(jīng)理，這位總經(jīng)理管理理論豐富，并有多年市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)驗，在面試過(guò)程中深得集團高層贊許。但一年多了，此君在工作中的表現和在面試中相比簡(jiǎn)直判若兩人，加上管理和協(xié)調能力較差，導致華東分公司人心渙散，內耗嚴重，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)連連滑坡。眼見(jiàn)新一年的銷(xiāo)售旺季到來(lái)，如果再這樣下去，公司將最終失去整個(gè)華東市場(chǎng)。于是，決定解聘此君，再度面向社會(huì )公開(kāi)招聘華東分公司總經(jīng)理。但令公司高層擔心的是此次招聘再出現一年前的結果，再聘來(lái)一個(gè)“說(shuō)”和“做”相差甚遠的經(jīng)理人。
眾所周知，對于地區分公司總經(jīng)理如此重要的領(lǐng)導崗位而言，不僅要求應聘者要有敏銳的市場(chǎng)洞察能力，還必須有卓越的組織領(lǐng)導能力、溝通能力、協(xié)調能力及解決沖突的能力，并具備一定的人際影響力。
為此，本刊專(zhuān)訪(fǎng)了北京智鼎管理咨詢(xún)公司首席咨詢(xún)師田效勛。他建議：對于領(lǐng)導性崗位，除了要進(jìn)行傳統的筆試和面試外，還可以引入“無(wú)領(lǐng)導小組討論”這種操作起來(lái)產(chǎn)不復雜的人才測評技術(shù)，以全面考察一個(gè)人的素質(zhì)、能力以及行為，從而避免那種面試中說(shuō)得挺好實(shí)際中卻做不好的“失真”現象發(fā)生。
為何要“討論”?
最理想的甄別辦法莫過(guò)于讓候選人到這個(gè)崗位上試試，比如：該電器集團公司的這次招聘，讓總經(jīng)理候選人來(lái)試用三個(gè)月最好不過(guò)。但這顯然只是一種理想，成本大，風(fēng)險高，不正式，對這個(gè)候選人也不負責任。
但這畢竟帶給人們一種思路：不僅要聽(tīng)應聘者說(shuō)，還要考察他們的實(shí)際行為表現。那有沒(méi)有一種既“短平快”又能比較接近工作實(shí)際，可以考察應聘者真實(shí)行為表現的人才測評方法呢?“無(wú)領(lǐng)導小組討論”就是在人們的這種需求下應運而生的。
“無(wú)領(lǐng)導小組討論”是小組討論的一種，通常把應聘者分為幾個(gè)小組，各組在沒(méi)有領(lǐng)導者的情況下，在規定時(shí)間內對一些問(wèn)題進(jìn)行討論，形成一致意見(jiàn)，或在特定情境下，完成某項任務(wù)，考官通過(guò)受測者在人際互動(dòng)中的表現對個(gè)人做出評價(jià)。
在企業(yè)的實(shí)際工作中，以團隊形式完成一項任務(wù)或就某一問(wèn)題達成共識是再經(jīng)常不過(guò)的事情，所以無(wú)領(lǐng)導小組討論已經(jīng)被越來(lái)越多地應用于公司的人員招聘、員工的職業(yè)生涯發(fā)展和員工培訓需求分析等領(lǐng)域，并被證明具有良好的效果。
無(wú)領(lǐng)導小組討論除了具有前面提到的和實(shí)際工作情境比較接近的優(yōu)點(diǎn)以外，還有容易被非專(zhuān)業(yè)人士所掌握的特點(diǎn)。與心理測驗作比：心理測驗比較復雜，必須有一定心理學(xué)基礎的人應用;而無(wú)領(lǐng)導小組討論，雖然也有很多專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，但只需簡(jiǎn)單培訓和模擬就能掌握基本測試技巧。
該“討論”什么?
嚴格來(lái)講，無(wú)領(lǐng)導小組討論并不局限于哪些崗位，但最好適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位(比如：企業(yè)各層管理人員、人力資源管理人員以及營(yíng)銷(xiāo)人員等)的招聘。反之，對于較少和人打交道的崗位(比如：財務(wù)和研發(fā))，并不提倡以此法作為中心測評技術(shù)。
是不是無(wú)領(lǐng)導小組討論可以用來(lái)測量應聘者的所有素質(zhì)呢?一般說(shuō)來(lái)，無(wú)論哪一種人才測評方式，測量的素質(zhì)因素越少越好，只測五六種，測量多了會(huì )導致考官的注意力不能集中。這是人才測評的一個(gè)基本原則。
詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納在其《領(lǐng)導力》一書(shū)中指出：所謂領(lǐng)導力，就是一種特殊的人際影響力。因此，人際影響力是使用無(wú)領(lǐng)導小組討論選拔人才要測量的第一項重要素質(zhì)，另外還有團隊精神、溝通能力、分析能力、應變能力等。
當然通過(guò)小組討論還可以測量應聘者的思維能力、語(yǔ)言表達能力等，但測量這些素質(zhì)還有更加適合的方法可以利用，不作為無(wú)領(lǐng)導小組討論測評的主要變量。比如：面試就可以更加全面地測量一個(gè)人的語(yǔ)言表達能力。
如何進(jìn)行“討論”?
在實(shí)際的應用中，根據討論的主題有無(wú)情境性，無(wú)領(lǐng)導小組討論可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論。無(wú)情境性討論一般針對某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，例如：“什么樣的分公司總經(jīng)理是個(gè)優(yōu)秀的總經(jīng)理”;而情境性的討論一般是把應聘者放在某個(gè)假設的情境中來(lái)進(jìn)行，例如：假定各個(gè)應聘者均是該分公司的總經(jīng)理，讓他們通過(guò)討論去解決公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升問(wèn)題。
而進(jìn)行小組討論時(shí)，根據需要既可以指定小組成員的角色，也可以不給應聘者分配角色。指定角色，就是說(shuō)每一個(gè)小組成員都分別被賦予一個(gè)固定的角色，如：讓他們分別擔任財務(wù)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、品管經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論。不分配角色的小組討論，一般是對某一項任務(wù)或者某個(gè)問(wèn)題自由發(fā)表自己的意見(jiàn)。
不管采取何種討論形式，無(wú)領(lǐng)導小組的討論基本上可以分為三步進(jìn)行操作。
第一步：前期準備
首先分組。一般地，無(wú)領(lǐng)導小組討論人數為每組6～7人左右。人數太少，組員之間爭論較少，討論不易充分展開(kāi)。而人數太多，則有可能因為組員之間分歧過(guò)大，很難在規定時(shí)間內達成一致意見(jiàn)，無(wú)法完成任務(wù)。
分組時(shí)要注意小組成員之間背景和職位等不能懸殊太大。比如：小組中有一個(gè)人過(guò)去做過(guò)總經(jīng)理，其他全是中層管理人員，這樣就容易導致這位總經(jīng)理的自然強勢;還比如：年長(cháng)者也極容易在團隊中形成自然的權威。同時(shí)，競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較，保證相對公平性。
其次培訓考官。不是所有的人都具有觀(guān)察小組討論的資格，無(wú)領(lǐng)導的評分者應該由競聘崗位的管理者和人才測評專(zhuān)家(或心理學(xué)家)共同組成，以4～6人為宜。沒(méi)有經(jīng)驗的考官必須接受無(wú)領(lǐng)導小組討論方法的系統培訓，深入理解無(wú)領(lǐng)導的觀(guān)察方式、評分方法以及各個(gè)評分維度的含義。從規范的角度講，最好還要進(jìn)行模擬觀(guān)察和評分練習。
再次選定場(chǎng)所和通知時(shí)間。最好選擇一間寬敞明亮的屋子，不能太大也不能太小，被測試者一般半圓形圍坐，供考官觀(guān)察�？脊俸蛻刚邞摫３忠欢ǖ木嚯x，以減輕應聘者的心理壓力。至于有的企業(yè)采用單向玻璃，不太人性化，一般不提倡，而一旦使用，應事先告知應聘者。
最后設計題目。有專(zhuān)家認為：之所以無(wú)領(lǐng)導小組討論方法至今在人才選拔中還沒(méi)有得到普及，題目難出是其中的一個(gè)重要原因。因此，設計題目是準備工作中最艱巨的任務(wù)，也是決定無(wú)領(lǐng)導小組討論能夠有效實(shí)施的關(guān)鍵一環(huán)。
設計題目有兩個(gè)原則。一是難度適中。
題目若太容易了，大家在很短的時(shí)間里就能達成一致意見(jiàn)，難以全面考察應聘者;如果太難了，大家更多的時(shí)間是在思考，需要較長(cháng)的時(shí)間才能進(jìn)入討論的狀態(tài)，思考你是看不見(jiàn)的，也不利于對應聘者進(jìn)行觀(guān)察。況且題目太難容易給應聘者帶來(lái)較大壓力，應聘者也可能因為壓力過(guò)大而表現失當，表現得比平常激進(jìn)或者消極，不能真實(shí)呈現平日應有的行為和狀態(tài)。
二是有一定的沖突性，要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于爭論的雙方要在爭論中分出勝負，而在于讓聆聽(tīng)爭論的考官可以看到應聘者更真實(shí)的行為。當然沖突不能太大，否則大家很難達成一致。
文首提到的這次招聘就可以設計這樣的題目：總經(jīng)理上任以后，要做人力資源的改革，以更好地吸引人才、使用人才、留住人才，在諸項人力資源改革中，請你列出你認為最重要的前三項和最不重要的后兩項。在這個(gè)題目中，人力資源改革涉及到各種層面，比如：薪資和福利、崗位、競聘上崗、招聘、培訓、績(jì)效考核、獎勵與激勵、知識管理等。對此，大家可能會(huì )產(chǎn)生觀(guān)點(diǎn)的分歧，有人可能認為激勵機制的改革最重要，也可能有人認為績(jì)效考核改革最重要。
第二步：進(jìn)入實(shí)際討論