六月是人才招聘高峰期，但“人易招而才難求”也是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，HR想要從“招到人”升級到“招對人”，就要掌握精準、高效的識才方法。一般來(lái)說(shuō)，“招對人”就是在恰當的時(shí)間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。

　　“人崗匹配”的起點(diǎn)應該是知崗，因為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才能實(shí)現“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點(diǎn)，“人崗匹配”就會(huì )成為“空中樓閣”，失去根本。

　　知崗最基礎也是最重要的工具就是工作分析。所謂工作分析，是對某項工作，就其有關(guān)內容與責任的資料給予匯集及研究、分析的程序。要做到“人崗匹配”，就必須對工作人員的素質(zhì)先行訂立標準，而為了建立人員的素質(zhì)標準，就必須對工作的職務(wù)與責任加以研究。經(jīng)過(guò)工作分析所產(chǎn)生的崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理科學(xué)化的基礎。

　　工作分析的內容主要包括：1、崗位名稱(chēng)，用簡(jiǎn)潔準確的文字對崗位的工作任務(wù)作概括。2、崗位工作任務(wù)分析，就是調查研究企業(yè)中各崗位的任務(wù)性質(zhì)、內容、形式，執行任務(wù)的步驟、方法，使用的設備、器具等。3、崗位職責分析，包括工作任務(wù)范圍、崗位責任大小、重要程度分析等。4、崗位關(guān)系分析，就是分析相關(guān)崗位之間有何種協(xié)作關(guān)系，協(xié)作內容是什么?受誰(shuí)監督指揮，又去監督指揮誰(shuí)?這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何?崗位升降平調路線(xiàn)方向如何?5、工作環(huán)境分析。6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力等必備條件的分析。

　　當我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求，我們就應該進(jìn)入“人崗匹配”的關(guān)鍵環(huán)節——識人。識人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析、面試交談、情節模擬、評價(jià)中心技術(shù)等。但它們或基于人，或基于事，對“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。

　　首先根據自身的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展，建立起符合公司自身特點(diǎn)的崗位勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)是從品質(zhì)和能力層面論證個(gè)體與崗位工作績(jì)效的關(guān)系，是個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)和自我形象，動(dòng)機和特質(zhì)等潛在的深層次特征，是將某一工作(或組織、文化)中表現優(yōu)秀者和表現一般者區分開(kāi)來(lái)的基礎。

　　其次，根據勝任素質(zhì)模型評估各個(gè)崗位應該具備的能力。通過(guò)外部專(zhuān)家、內部管理人員以及需評價(jià)崗位的直接上司、在崗人員及其下屬共同對該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評估，同時(shí)，參考同類(lèi)組織對相應崗位的要求，建立企業(yè)所有崗位的勝任素質(zhì)標準。

　　第三，通過(guò)對公司的管理診斷和評估，建立發(fā)展評價(jià)中心，包括心理測驗(包括能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗、動(dòng)機測驗、管理風(fēng)格測驗)、情境模擬(包括文件筐、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等)和專(zhuān)家面談(包括結構化面談、半結構化面談和非結構化面談)。

　　第四，以“人崗匹配”為原則，根據所建立勝任素質(zhì)模型，應用已經(jīng)建立的發(fā)展評價(jià)中心，對現有關(guān)鍵崗位進(jìn)行人員素質(zhì)評估，根據勝任素質(zhì)模型和參照標準，在勝任素質(zhì)的各個(gè)維度上進(jìn)行比較，對不能達到任職要求的人員進(jìn)行了調整和有針對性的培訓。從而保證了組織調整的順利完成，并建立起了自身獨立的知人系統，將崗位勝任素質(zhì)變成企業(yè)的核心競爭力之一。