摘要：主試人須將面談階段及決策階段分開(kāi)，不應在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評量應征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計劃地發(fā)問(wèn)，認真聆聽(tīng)、觀(guān)察及記錄，而面試評價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。
一、招聘面試評價(jià)程序
1、試記錄
*面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。
*不能寫(xiě)下主觀(guān)及概括性的詞，也不應將應聘者說(shuō)的話(huà)用自己的方式來(lái)描述，而是用逐字記錄“方式來(lái)寫(xiě)，這樣有利用對應聘者的表現進(jìn)行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語(yǔ)記錄。
2、寫(xiě)評價(jià)量表
*盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
*根據原先訂下的工作要求來(lái)評分。
*不要在本步驟中作出招聘決定。
*評分時(shí)應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫(xiě)下評分。
*極力避免主觀(guān)因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準則。若記錄沒(méi)有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，主試人在評分時(shí)，要竭力保持客觀(guān)，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
3、查評分與記錄
*應該取出記錄來(lái)核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類(lèi)似的答案出現，主試人還要進(jìn)一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
*相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話(huà)說(shuō)，無(wú)論應征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
*主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價(jià)要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調整評分。
4、招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價(jià)量表，若使用加權量表，在權重較高類(lèi)獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
二、.面試評價(jià)量表設計
面試評價(jià)量表由若干評價(jià)要素構成，是在面試過(guò)程中主試人現場(chǎng)評價(jià)記錄應聘者在回答各評價(jià)要素中表現優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進(jìn)行評價(jià)，以明確應聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此，設計面試評價(jià)量表時(shí)，諸評價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評價(jià)。
1、試評價(jià)量表構成
*姓名、考號、性別、年齡
*應聘職位
*面試項目
*評價(jià)標準與等級
*評語(yǔ)欄
*考官簽字欄
*其他
2、計分標準
要使面試評分盡量具有客觀(guān)性，在設計評價(jià)量表時(shí)，應使評分有一個(gè)確定的計分幅度及評價(jià)標準。
A.評價(jià)標準等級，在設計面試評價(jià)量表時(shí)，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內容，在評分等級的用詞上，盡量體現等距原則，保持分寸、程度和數量上的連續性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價(jià)標準予以刻度�？梢允嵌康�，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.
3、試評價(jià)量表格式
面試評價(jià)量表一般有三種：
A.問(wèn)卷式評價(jià)量表
運用問(wèn)卷形式，將所要評價(jià)的項目列舉出來(lái)，由主試人根據應聘者在面試中的表現進(jìn)行評審。
B.等級標準評價(jià)量表
選定本次面試的諸評價(jià)要素，將每一要素劃分若干標準等級�？脊俑鶕副憩F給予評分。
C.綜合評價(jià)量表
按提問(wèn)順序記分，其每一評價(jià)要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統計在一張評價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計分評價(jià)表三部分構成。