老趙很苦惱，原因是在剛剛過(guò)去的應屆大學(xué)生會(huì )上，似乎沒(méi)有人對他的公司感興趣。老趙經(jīng)營(yíng)的是一家剛剛成立的紙箱公司，規模不大，但按老趙的說(shuō)法還是很有前途的，非常需要人手，可就是招聘不到滿(mǎn)意的人員。大學(xué)畢業(yè)生們一窩蜂地去大公司投簡(jiǎn)歷，沒(méi)有人愿意在他的招聘展臺逗留。

    讓我們還是把這樣一個(gè)似乎關(guān)系到國計民生的大事還原到最基礎的人力資源管理細節：招聘。有關(guān)招聘的理論告訴我們，如果從組織角度看，影響招聘的因素包括組織提供的個(gè)人成長(cháng)空間、報酬以及公司等。應該說(shuō)，這些都是基于應聘者理性決策的分析結果。因為類(lèi)似的研究通常是通過(guò)問(wèn)卷調查進(jìn)行，獨立地填寫(xiě)問(wèn)卷本身就是非常理性的。

    在類(lèi)似老趙遇到苦惱的同時(shí)，我們也常常聽(tīng)到有人慨嘆人才浪費，例如研究生去做門(mén)童等。在國家越來(lái)越重視人力資本的背景下，有人甚至會(huì )把這種所謂的人才浪費上升到國家戰略層面。

    但是，如果管理研究者們去招聘現場(chǎng)，而不是單純地通過(guò)問(wèn)卷進(jìn)行研究，就會(huì )發(fā)現，各種招聘會(huì )的現場(chǎng)基本上和菜市場(chǎng)沒(méi)什么區別。熙熙攘攘的菜市場(chǎng)里發(fā)生的許多故事都不是理性的。例如，人們會(huì )蜂擁到一個(gè)菜攤前大量購買(mǎi)，每個(gè)人都以為便宜，而沒(méi)有人真正去想是否真的便宜。

    類(lèi)似的事情在人才市場(chǎng)里也可以經(jīng)�？吹剑涸谝粋�(gè)比較有知名度的公司的招聘展位上，應聘者就會(huì )大量聚集。不管這個(gè)工作的具體情況，“先交上一份簡(jiǎn)歷再說(shuō)”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的簡(jiǎn)歷堆積如山，而有些公司則是門(mén)前冷落，無(wú)人問(wèn)津。

    應聘者在應聘過(guò)程中表現出的這種行為其實(shí)是典型的從眾行為。為什么會(huì )產(chǎn)生從眾行為呢？社會(huì )心理學(xué)的研究表明從眾行為產(chǎn)生的兩個(gè)主要原因是信息缺乏和順從規范。前者描述的是當人們不能占據作決策所必需的充分信息時(shí)，人們往往參照其他人的決策，并認為他人的決策是正確的；后者描述的是因為與他人保持一致能夠保證自己的利益，所以人們放棄自己的獨立選擇而與他人一致。招聘過(guò)程中，應聘者表現出來(lái)的從眾行為顯然屬于前者。

    通常來(lái)講，公司對應聘者來(lái)說(shuō)都是陌生的。應聘者也只能從公司的市場(chǎng)知名度等方面有一個(gè)粗淺的認識，至于公司提供的工作情況，人們了解的就更少了。也就是說(shuō)，當應聘者都不了解招聘公司的情況時(shí)，大家開(kāi)始彼此參考。這時(shí)，如果有些人顯示出明顯的興趣或是某些了解，這些信息就很容易在應聘者中擴散開(kāi)來(lái)。人們開(kāi)始匯集，從眾效應開(kāi)始產(chǎn)生。理性就會(huì )被狂熱替代。

    與那些著(zhù)名、耳熟能詳的大公司相比，小公司沒(méi)有市場(chǎng)知名度，在人才市場(chǎng)里也不被人熟知。盡管公司可能有很好的前景，或者對應聘者來(lái)講有很大的發(fā)展空間，小公司從來(lái)都很難成為從眾行為的對象。沒(méi)有應聘者的熱情申請，這就是小公司招聘困難的根本原因。

    沿著(zhù)這樣的邏輯，作為一個(gè)小公司的管理者，當你苦惱于人才的缺乏時(shí)，除了要去思考如何使得那些不錯的人才不流失，接下來(lái)的問(wèn)題就是去思考如何使公司在人才市場(chǎng)里能夠顯性化并被應聘者追捧。