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企業(yè)中，老板或董事長(cháng)最重要的責任是尋求企業(yè)發(fā)展之路，為企業(yè)籌集必要的資金，理順企業(yè)與政府間的關(guān)系等。而其高級助手“總裁”或“總經(jīng)理”，則擔負著(zhù)執行與管理的重任，他們通過(guò)組織管理、制定內外部政策、配置資源等，將企業(yè)的策略規劃落到實(shí)處，使老板無(wú)后顧之憂(yōu)。
何況在中國，總裁之職多了一個(gè)很大的特點(diǎn)：穩定人心。職業(yè)經(jīng)理中不乏具有卓越經(jīng)營(yíng)管理才能的人，但其能否穩定人心就難說(shuō)了。一般而言，那些資歷深厚者更讓人有安全感，比如在銷(xiāo)售方面僅有兩、三年經(jīng)驗的人選，很難去管理一個(gè)具備五以上相關(guān)經(jīng)驗的銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理。在企業(yè)運轉過(guò)程中，指令如不能被很好地執行，無(wú)論這個(gè)決策如何地正確和及時(shí)，都難逃敗局。
尋找總裁時(shí)，有太多經(jīng)歷的人應慎重考慮。Jia-Chyi Wang是專(zhuān)為跨國公司尋找高層經(jīng)理的EGON ZEHNDER公司首席代表，她在一次HR研討會(huì )上很有感慨地說(shuō)：“同樣具備20年以上資歷的人選中，我們不希望候選人有太多不同公司的任職經(jīng)歷。相對穩定地在一家公司高層任職5年以上者是較合適的人選。因為擁有太多跳槽經(jīng)歷的人，可能追求的是短期利益而非長(cháng)期事業(yè)的發(fā)展，不易將自己的事業(yè)與公司的事業(yè)融為一體。”
人力資源專(zhuān)家出任公司總裁正成為企業(yè)職位架構的新趨勢。從前，總裁經(jīng)常由銷(xiāo)售或市場(chǎng)部門(mén)出身的高級經(jīng)理?yè)�，而分管財�?wù)的副總常由財務(wù)專(zhuān)業(yè)出身的資深人士擔任，主管行政及人力資源背景的經(jīng)理則很難勝出�，F在不同了，眼下不再是物質(zhì)資源經(jīng)濟，而是人力資源經(jīng)濟的時(shí)代，人才正成為企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)。企業(yè)的分工更加細化，人才能否適合企業(yè)這一因素正被技術(shù)及技術(shù)以外的許多要素所影響，于是如何快速而有效地任用人才，特別是中級職位的人才，將決定公司的命運。
在總裁人選上，積累比尋找更為重要。從外部找人，必然有個(gè)磨合期，且在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)和人才存在著(zhù)雙向選擇。人才層次越高，其選擇的對等性越強，因為真正的高級人才對企業(yè)的要求也苛刻。所以?xún)炔刻岚尾皇榱艘粋�(gè)良好選擇。當然，如果你的公司在人力資源方面沒(méi)有較好的儲備，倉促之間，企業(yè)內部同樣不會(huì )有適當的人選。因此，不要等到用人時(shí)才想到招聘，企業(yè)大可為在職總裁配備一位助理，該人選最好由公司原有的部門(mén)經(jīng)理擢升，其職位待遇在公司中應不低于部門(mén)經(jīng)理。這樣的人選了解公司的運作和構架，不存在磨合的問(wèn)題，在其助理工作中也能取得一定的威信，因此，他們有可能成為下任總裁的適合人選。
另外，在尋找你的“千里馬”時(shí)，還有3個(gè)特征應在考慮范圍之內：性格特征、企業(yè)特征和行業(yè)特征。
他的性格特征可合你意?企業(yè)的運營(yíng)說(shuō)到底是人的運作，因此，總裁的性格特征相當重要。如果你的人選樂(lè )觀(guān)開(kāi)朗，他的交際能力則可能會(huì )很強，但處理問(wèn)題時(shí)可能會(huì )激進(jìn)。而一個(gè)心思縝密、冷靜平穩的助手，能夠更好地幫你決斷大事。
高薪不是唯一能夠“挖心”的東西。高薪無(wú)疑是吸引人才的一副靈丹，但對部分高級人才來(lái)說(shuō)，薪資并不意味著(zhù)最重要的部分，相反，它只是基本部分。即使支付了高薪，高級經(jīng)理們一般還會(huì )考慮企業(yè)背景、文化、福利、前景等。比如歐美企業(yè)和日本、臺灣、新加坡企業(yè)，以及中國的民營(yíng)和國有企業(yè)，都存在著(zhù)截然不同的文化特征：歐美企業(yè)更重視結果而放松過(guò)程;日、臺、新企業(yè)則在整個(gè)公司業(yè)務(wù)流程中有著(zhù)嚴格的順序和緊張的壓力;中國民營(yíng)企業(yè)和國有企業(yè)各有著(zhù)不盡相同但同樣復雜的人際關(guān)系。
不同類(lèi)型的企業(yè)培訓出不同類(lèi)型的人才，而引進(jìn)一個(gè)新型經(jīng)理，勢必要對公司已有的企業(yè)文化造成沖擊。上個(gè)世紀80年代，上海就有一家大型國企以當時(shí)絕無(wú)僅有的15萬(wàn)美元年薪請到一位海歸碩士，但沒(méi)有多久，這位高級經(jīng)理就跳到了當時(shí)還不多見(jiàn)的合資企業(yè)，年薪僅十幾萬(wàn)人民幣。他的理由是，無(wú)法適應國企的文化。
更為動(dòng)人的條件 :事業(yè)機會(huì )�？偛贸３Ｊ枪疽话愎芾頉Q策的最后決定人，而在一般的職業(yè)規劃中，先做好管理者是最終成為企業(yè)領(lǐng)導者一個(gè)重要的臺階。如果老板能令總裁之位真正具備這樣一個(gè)“事業(yè)特征”，無(wú)疑會(huì )為談判增加一個(gè)極為重要的砝碼。
另外，期權獎勵也非常有魅力。從經(jīng)營(yíng)者變成所有者，是大多數經(jīng)理人的一個(gè)夢(mèng)想。通過(guò)努力成為企業(yè)的所有者，本身也是事業(yè)上的一個(gè)挑戰，如此機遇，怎能叫人輕言放棄 ?
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