讓善于觀(guān)察的人負責招聘

    調查顯示，小企業(yè)活力足，業(yè)務(wù)發(fā)展很快，經(jīng)常面臨人手不足的局面，人才招聘成為企業(yè)人力資源管理的重中之重，超過(guò)七成的企業(yè)將人才招聘列為企業(yè)人力資源管理的重心。

    判斷一個(gè)人是否適合負責招聘，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)評判：是否具有心理學(xué)和人力資源知識，是否具有豐富的生活閱歷和工作經(jīng)驗，是否具有專(zhuān)業(yè)知識，是否能夠察言觀(guān)色和準確判斷。另外，負責招聘的人一般應為性格開(kāi)朗、情緒穩定、心理素質(zhì)良好的人。

    篩選適合企業(yè)需求的人選

    小企業(yè)要想節約招聘成本，就要嚴格按照企業(yè)需求職位的條件選擇人。其中包括任職資格和勝任力。

    任職資格是指從事崗位工作的必要條件。而勝任力是能將某一工作中卓有成就者與普通者區別開(kāi)來(lái)的深層次特征，如動(dòng)機、特質(zhì)、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)、認知方式等較為難以衡量和培養的特征。兩者結合即構成了一個(gè)完整的人才篩選標準。

    任職資格比較容易確定。勝任力模型的搭建應該是以歸納法為主。歸納法是通過(guò)行為事件訪(fǎng)談，比較崗位上優(yōu)秀者和普通表現者之間的行為特征，進(jìn)行分析，找出造成兩組對象產(chǎn)生差距的最有影響力的行為特征，從而確定為該類(lèi)崗位的勝任力。

    建立企業(yè)人才后備庫

    企業(yè)獲得適崗的人員有兩條途徑，一是外部招聘，二是內部培養。招聘是現在小企業(yè)采用較多的人員補充方式。就現階段而言，小企業(yè)仍以用人為主，培養不是企業(yè)的重點(diǎn)。企業(yè)培訓需要時(shí)間、資金投入，代價(jià)大，也需要相關(guān)專(zhuān)業(yè)支持才能展開(kāi)培訓工作，比如素質(zhì)模型、考核結果、培養方式的選擇等等，這會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力。小企業(yè)不具備培養人才的條件和實(shí)力，這就需要企業(yè)對外來(lái)競聘人才資源充分利用。