應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊

　　1、為未來(lái)而生——企業(yè)發(fā)展戰略的明晰

　　每個(gè)企業(yè)都是有性格的，如同人的個(gè)性一樣，在開(kāi)始招聘具體崗位前，必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰略，即前瞻性的預測企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源狀況，如三年內的人才發(fā)展方向，五年內的人才發(fā)展戰略等等，因為招聘任何職位說(shuō)到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰略服務(wù)，如果戰略方向不明晰，寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來(lái)之后再分析戰略發(fā)展，這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負責。事實(shí)上國內不少企業(yè)都存在對關(guān)鍵崗位未來(lái)發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現象，最終的結果可想而知。

　　清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向，使HR對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績(jì)效的人才往往在行業(yè)內都有較深的積累，之所以再選擇，更重要的考慮一定來(lái)源于對所選擇企業(yè)未來(lái)發(fā)展的信心，以及企業(yè)的未來(lái)發(fā)展與拓展策略，而不僅僅是為了解決歷史問(wèn)題或溫飽問(wèn)題，清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團隊的有力武器。

　　2、打鐵先要自身硬——招聘團隊技能的提升

　　如果負責招聘的人本身不是人才，那他肯定也招不來(lái)真正的人才，一個(gè)招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。

　　招聘團隊的成員，包括用工部門(mén)的參與者和上級的決策者，如果不具備專(zhuān)業(yè)的面試甄選技術(shù)，靠個(gè)人主觀(guān)意志作出錄用決策，準確率是非常低的，亦是害人害已。因此，對招聘團隊進(jìn)行必要的專(zhuān)業(yè)培訓和資格認證考核，形成內部面試資格人管理體系，不僅體現專(zhuān)業(yè)人做專(zhuān)業(yè)事的原則，而且通過(guò)專(zhuān)業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人，降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績(jì)效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán)，不過(guò)，以筆者輔導過(guò)的企業(yè)來(lái)看，業(yè)界還普遍缺乏類(lèi)似的管理體系。

　　在有些人才招聘會(huì )上，我們偶爾會(huì )看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個(gè)未成年的小姑娘，試想一下，如果你是一位素質(zhì)不錯的人才，會(huì )去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會(huì )——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才，因為保姆只能招來(lái)保姆!

　　筆者也曾參與另一家神經(jīng)類(lèi)藥品銷(xiāo)售企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)理職位的面試。候選人在通過(guò)HR面試后被推薦到用人部門(mén)，用人部門(mén)經(jīng)理指派了技術(shù)部的A君去做面試考官，幾分鐘后候選人被宣判出局。后來(lái)筆者收到A君對候選人的面試評價(jià)，看過(guò)之后目瞪口呆：評價(jià)上只寫(xiě)了一句話(huà)此人不合適，面色蒼白，與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白A君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關(guān)系，但就是這點(diǎn)關(guān)系勒殺了一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理!

　　由此可見(jiàn)，面試不僅僅是一門(mén)技術(shù)，也是一門(mén)藝術(shù)，面試考官不是每個(gè)人都可以勝任的。招聘團隊成員自身的不專(zhuān)業(yè)和隨意性，必將為企業(yè)帶來(lái)巨大隱患。招聘這扇門(mén)守不好，最終買(mǎi)單的不是某個(gè)人，一定是企業(yè)本身。專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，打鐵先要自身硬從來(lái)都是硬道理。

　　3、分層級面試大綱的準備

　　很多專(zhuān)業(yè)文章都在講結構化面試，談?wù)摻Y構化面試題庫，網(wǎng)絡(luò )上也充斥著(zhù)大量經(jīng)過(guò)整理的各類(lèi)參考題庫。然而，這類(lèi)題庫能直接使用嗎?能真正在面試過(guò)程中發(fā)揮作用嗎?答案是否定的。什么樣的人能產(chǎn)生持續的高績(jì)效?一定是那種從骨子里喜歡這份工作的人。招聘選拔的主要任務(wù)就是甄別出誰(shuí)是真喜歡誰(shuí)是偽喜歡，很多看似絕妙的題庫其實(shí)都只能僅做參考而不能真正應對實(shí)戰。以筆者的個(gè)人體會(huì )，標準的結構化面試題庫是按崗位序列來(lái)劃分并建立的，每個(gè)序列都應該有不同的考察維度和關(guān)鍵考核方向，進(jìn)而設計不同的考察題目。

　　在招聘中高級人才之前，一定要先做好面試大綱的設計工作，根據簡(jiǎn)歷、申請表或者其他渠道獲得的關(guān)于候選人的一些信息，有針對性的從題庫上選擇相適應的題目來(lái)考察，這樣才有利于真正了解到候選人的真實(shí)情況。

　　4、面試的行政安排

　　對中高級人才面試前的行政安排亦非常重要，也體現了企業(yè)的人才觀(guān)以及HR的職業(yè)素養。比如面試時(shí)間，一般而言，人的生理特征是早上11點(diǎn)之前，下午3點(diǎn)鐘之后的精神狀況會(huì )比較好，因此面試應盡量安排在這個(gè)時(shí)間段，避免時(shí)間段不好而影響雙方的發(fā)揮。

　　面試地點(diǎn)建議選擇正式而安靜的會(huì )議室。筆者曾咨詢(xún)服務(wù)的一家企業(yè)，由于會(huì )議室太忙碌，有時(shí)候候選人無(wú)處可呆，就被臨時(shí)安排在餐廳面試。餐廳外面恰好是條物流通道，餐車(chē)往來(lái)非常吵，就算與候選人對面坐在一起也難以聽(tīng)清楚對方的表達。試想一下如此糟糕的面試環(huán)境，能招聘到高績(jì)效人才嗎?

　　另外，針對一些特殊崗位、敏感崗位或特別高級崗位的候選人，為避免不必要的內部猜測，并體現對候選人的尊重，最好在企業(yè)外的咖啡廳或酒店進(jìn)行溝通，營(yíng)造更舒適的面試環(huán)境有利于雙方更輕松坦誠的交流。

　　盡管面試行政的安排是非常細碎的一些工作，但它對中高級人才的整體招聘工作起著(zhù)重要的作用，細節決定成敗，細致貼心的安排同樣會(huì )增強企業(yè)對候選人的吸引力，也能在最終的薪酬談判階段起到增值企業(yè)提供的非經(jīng)濟性?xún)r(jià)值的作用。

　　編輯：YJBYS.COM