在為企業(yè)提供管理咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中發(fā)現，招聘成為諸多企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)。在與企業(yè)方人力資源管理者溝通中發(fā)現，對招聘的認識通常是“當用人部門(mén)提出職位空缺時(shí)，就忙著(zhù)去招聘”，招聘的做法也都是傳統的登招聘廣告、收集簡(jiǎn)歷、面試、選出合格的人選�？此瞥Ｒ幍淖龇�，但卻體現了傳統人力資源管理反應式的特點(diǎn)，使人力資源的各模塊之間是分離的，人力資源管理與企業(yè)業(yè)務(wù)之間缺少關(guān)聯(lián)性。

　　采用戰略人力資源管理的角度思考人員招聘，才能從根本上改善企業(yè)招聘難問(wèn)題。首先，公司在制定招聘戰略時(shí)，必須把企業(yè)的使命、愿景以及企業(yè)的競爭戰略考慮在內。企業(yè)的人力資源戰略是企業(yè)發(fā)展戰略的一個(gè)有機組成部分，是支撐戰略落地實(shí)施的保障。企業(yè)目前和未來(lái)的人員需求、人工成本等都是人力資源管理者需要基于企業(yè)戰略規劃而綜合考慮的。其次，在充分識別招聘需求的基礎上，挖掘多種路徑解決人才缺口。人力資源管理者需要對某個(gè)招聘需求的必要性進(jìn)行判斷，綜合考慮企業(yè)業(yè)務(wù)和整體人員管理情況。例如，是否有可以通過(guò)部門(mén)之間調配解決、是否可以通過(guò)成立臨時(shí)性小組解決、是否可以通過(guò)業(yè)務(wù)外部形式解決等。

　　總之，企業(yè)的人力資源管理者需要一種前瞻性的眼光開(kāi)展內部人員管理工作。全面了解企業(yè)現有人才狀況，掌握人才狀況與企業(yè)戰略規劃的匹配情況，并做好人才梯隊培養、挖掘多種替代性活動(dòng)，才能真正減少外部招聘的可能性，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的人才供給需求。

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