招聘管理者需要向候選者說(shuō)清角色所需的方方面面，并非只講光鮮的一面。以下是小編為大家推薦的只有最適合員工招聘相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　被譽(yù)為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇先生在GE2000年 度報告時(shí)曾經(jīng)把GE的員工分為三類(lèi)：第一類(lèi)是既能為公司創(chuàng )造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用;第二類(lèi)是目前不能為公 司創(chuàng )造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀(guān)符合公司的文化精神、價(jià)值標準的人。對于這樣的員工，要對其進(jìn)行培訓，為其創(chuàng )造發(fā)展機會(huì );第三類(lèi)是能夠為公司創(chuàng )造價(jià)值的 人，但其思維方式、價(jià)值觀(guān)卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標準。對于他們，開(kāi)除掉。

　　這位全球第一CEO的話(huà)決非危言聳聽(tīng)，實(shí)在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早會(huì )成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。一個(gè)人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。如何使能力有別、心態(tài)各異、千差萬(wàn)別的一批人組成團隊，為一個(gè)共同的目標而奮斗，是每個(gè)管理者不可回避的問(wèn)題。企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢(qián)為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻都是不會(huì )長(cháng)久的。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率。因此，對應聘者的團隊精神和價(jià)值觀(guān)應是一個(gè)重要的評價(jià)標準。

　　“物以類(lèi)聚，人以群分”，文化與價(jià)值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標準背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì )失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養他們投入了很多心血和精力，但他們仍然棄你于不顧，離你而去，想一想吧，是否忽略了預先應做點(diǎn)什么呢?著(zhù)名人力資源管理學(xué)家德斯勒說(shuō)：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白，培養員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開(kāi)始 的，而是在他們被雇傭之前就開(kāi)始了。因此，具有高度獻身精神的企業(yè)通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人，從一開(kāi)始就執行‘以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎雇傭’的策略。它們力圖去獲得對于每個(gè)被甄選對象的整體感覺(jué)，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來(lái)確定求職者的 價(jià)值觀(guān)同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)體系是否一致。”

　　企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒(méi)有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀(guān)念，形成了各自的“水 土”，根據本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)，特性，然后以此為指導來(lái)考慮應聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強調技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng )造力，制作出好玩的游戲，法國育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫(xiě)道：“在 育碧，工作就是樂(lè )趣。”麥當勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運營(yíng)程序嚴密、循規蹈矩，這樣每個(gè)店的員工才能?chē)栏褡袷夭僮饕幊�，給顧客提供清潔標準、味道、外觀(guān)統一的炸雞，具有想像力和創(chuàng )造力的人在這里可能會(huì )“水土不服”。而一些管理咨詢(xún)公司會(huì )十分注重跟客戶(hù)建立良好的關(guān)系，要求人才要善于跟人打交道，樂(lè )于聽(tīng)取 不同意見(jiàn)和交流各自的想法，一個(gè)十分內向的人會(huì )覺(jué)得這里的工作非常“煩”。英特爾聘人的首要條件就是企業(yè)文化的認同，客戶(hù)第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng )新，工作開(kāi)心，看重結果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾聘人的首要條件就是，你要認同這個(gè)精神這個(gè)文化，這也是英特爾的凝聚力所在。在各種培訓中，英特爾都會(huì )不斷強調這種文化，獎勵機制也會(huì )體現這種文化。

　　適合的就是最好的。文化與價(jià)值觀(guān)的認同是員工招聘的首要條件。許多招募失敗的原因就是因為公司對于某職位要求應聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因為招聘者喜歡應聘者會(huì )面和打招呼的方式，或者是因為他們比較欣賞應聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒(méi)有根據已經(jīng)確定的勝任因素而進(jìn)行全面考慮，結果基于錯誤的因素做出聘用的決定。

　　組織文化是以組織歷史上形成的價(jià)值觀(guān)為核心，以管理體系所規范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的總和。從這個(gè)意義上講，組織文化具有影響和規 范企業(yè)內部員工思想和行為的作用，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發(fā)展的戰略目標。人力資源部門(mén)要通過(guò)對人才的招募、甄選、上崗培訓 等，將組織文化的核心價(jià)值觀(guān)浸透到人才的頭腦中，使人才產(chǎn)生對組織的認同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結合起來(lái)，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，隨著(zhù)組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì )的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。