大衛·洛德 (David Lord)是一位為大型組織提供招聘活動(dòng)管理咨詢(xún)服務(wù)的高管獵頭專(zhuān)家，他說(shuō)：“獵頭界對情商測試和評估有點(diǎn)抵觸，因為他們不希望讓候選人覺(jué)得自己必須做許多多余的事情。”以下是小編為大家推薦的招聘情商測試時(shí)代來(lái)臨相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
位于倫敦的私人股本公司Sovereign Capital在招聘時(shí)通常會(huì )對潛在候選人進(jìn)行情商測試，EQ-2-1024x440大多數時(shí)候測試結果與其對候選人的預判并無(wú)太大出入。該公司的合伙人馬修·歐文 (Matthew Owen) 說(shuō)：“我們把情商測試當作一種工具，幫助我們做出更加正確的聘用決定。對大多數候選人來(lái)說(shuō)，測試結果平淡無(wú)奇，但我們卻可以從中看到他們的強項和缺陷，時(shí)不時(shí)也能獲得一些有用的驚人發(fā)現。”
比如幾年前，該公司幫助其投資組合公司招聘首席財務(wù)官 (CFO) ，第一候選人不僅擁有一份極佳的簡(jiǎn)歷，工作經(jīng)驗豐富，而且在公司案例研究面試中表現相當出色，“但公司的面試團隊總感覺(jué)對他不太放心”，卻也說(shuō)不出個(gè)所以然來(lái)，歐文回憶道。
Sovereign Capital公司的所有潛在雇員都要接受由英國一家評估公司托馬斯國際 (Thomas International) 開(kāi)發(fā)的特質(zhì)情商智力測試 (TEIQue)，這位候選人的測試結果一出爐，面試官立馬發(fā)現了他們擔心的根源。
歐文說(shuō)：“典型的CFO的測試結果會(huì )有些悲觀(guān)，但非常自信�？蓽y試結果顯示，這位候選人恰恰相反，他的樂(lè )觀(guān)程度在測試中達到了前10%，而且極其缺乏自信心，這就解釋了為何我們之前會(huì )有無(wú)法說(shuō)出的擔憂(yōu)。通過(guò)這一發(fā)現，我們改變了面試策略，就如何組合財務(wù)預測對他進(jìn)行了詳細考察，結果表明，測試結果完全正確，錄用他可能將是個(gè)錯誤。”
情商測試能夠衡量我們運用情緒信息的能力，并據此做出相應推斷。情商分析正成為招聘流程中越來(lái)越普遍的環(huán)節。人力資源管理學(xué)會(huì ) (SHRM) 2011年開(kāi)展的一項調查顯示，近20%的組織機構在招聘或提拔員工時(shí)采用了人格測試或情商測試。調查發(fā)現，近3/4的人力資源部門(mén)專(zhuān)業(yè)人士認為這些測試可以幫助預測員工的工作行為和組織契合度。
一方面，要求潛在候選人參與情商測試很有意義。研究顯示，高情商人群工作時(shí)往往表現出眾，可能因為他們能夠控制自己的情緒并專(zhuān)注于手頭的工作。高情商人群也是更好的決策者，而且與同級和上級的關(guān)系往往更好。沃頓管理學(xué)教授亞當·科布 (Adam Cobb) 指出，雇主將情商測試視為一種工具，幫助他們做出更加明智的選擇，“企業(yè)正在嘗試各種可用工具幫助它們做出正確的資源配置、晉升和聘用決定。”
另一方面，一些測試結果可能存在問(wèn)題�？撇颊J為，采用情商測試的企業(yè)必須確保測試有牢固可靠的心理計量特性，“但問(wèn)題在于，情商測試可靠度有多高?如果我今天測試一次，六個(gè)月后再測一次結果是否相同?另外，測試是否有效?能否像它宣稱(chēng)的那樣可以衡量某些指標?最后，測試真的能夠預測工作中發(fā)生的一切嗎?”
“情商比智商更精確”
越來(lái)越多的研究顯示，情商在預測工作績(jì)效方面作用很大。弗吉尼亞聯(lián)邦大學(xué) (Virginia Commonwealth University) 的研究人員2010年在《組織行為學(xué)期刊》 (Journal of Organizational Behavior) 上發(fā)表的一項元分析研究表明，高情商人群的工作績(jì)效更加突出。心理學(xué)家丹尼爾·戈爾曼 (Daniel Goleman) 也就這一主題撰寫(xiě)了大量文章，他在1995年出版《為什么情商比智商更重要》 (Emotional Intelligence： Why It Can Matter More Than IQ) 一書(shū)中將“情商”帶入了大眾視線(xiàn)，當時(shí)這本書(shū)連續一年多位列《紐約時(shí)報》(New York Times) 暢銷(xiāo)書(shū)排行榜。
沃頓商學(xué)院講師和研究學(xué)者杰里米·伊普 (Jeremy Yip) 認為，在工作中情商的高低往往決定了誰(shuí)可以成為領(lǐng)導者。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，高情商的人能夠激勵他人，從而讓人們想要追隨他們。伊普說(shuō)：“他們身先士卒，同事們看到后認為他們值得追隨和信任。擁有技術(shù)能力和認知智力并不代表你擅長(cháng)控制情緒，與他人建立關(guān)系，或者激勵團隊。”
研究表明越來(lái)越多的企業(yè)正在對潛在的新雇員進(jìn)行心理計量和情商測試。這些測試可以幫助企業(yè)掌握候選人的心智特征，并將他們安排在自身擅長(cháng)的崗位上。伊普說(shuō)：“企業(yè)希望可以找到值得為之投入資源的人。如果企業(yè)希望招到一個(gè)每天與顧客和客戶(hù)打交道的員工，就要找適合這個(gè)職位的人。”
去年《哈佛商業(yè)評論》 (Harvard Business Review) 上發(fā)表的一項研究表明，包括零售商、呼叫中心以及證券公司在內的一些服務(wù)公司在招聘過(guò)程中采用短小的網(wǎng)上心理計量測試進(jìn)行初步篩選，從而減少成本，并做出更好的聘用決定。該研究稱(chēng)，“這種測試能夠有效淘汰最不合適的候選人，留下小部分合格人員參與成本更高的個(gè)性化招聘環(huán)節。”
許多企業(yè)將情商測試視為節約成本的工具，畢竟錄用錯誤的員工代價(jià)昂貴：企業(yè)不僅要花錢(qián)招聘和培訓這些員工，還必須支付解雇補償金，更不用說(shuō)還要處理解雇員工帶來(lái)的士氣低落，以及可能造成的大量生產(chǎn)力損失問(wèn)題。
波士頓大學(xué) (Boston University) 人力資源政策研究所主管弗雷德·�？怂� (Fred Foulkes) 說(shuō)：“如果企業(yè)高層錄用某人，而一年或18個(gè)月后發(fā)現這個(gè)人并不能勝任該職位，那么企業(yè)將付出昂貴的代價(jià)，而且代價(jià)來(lái)自方方面面。所以你希望先在情商測試上進(jìn)行投資，從而避免將來(lái)付出巨額代價(jià)。”
候選人并不太認可把情商測試作為錄用的先決條件的做法，這一點(diǎn)在高級職位招聘方面尤為明顯，大衛·洛德 (David Lord) 說(shuō)。他是一位為大型組織提供招聘活動(dòng)管理咨詢(xún)服務(wù)的高管獵頭專(zhuān)家，他說(shuō)：“獵頭界對情商測試和評估有點(diǎn)抵觸，因為他們不希望讓候選人覺(jué)得自己必須做許多多余的事情。許多時(shí)候候選人會(huì )說(shuō)，‘看，我已經(jīng)有很好的工作了。如果你想招我，去看我的履歷。’”
構建招聘流程
傳統的候選人審查工具正遭受抨擊，因此情商測試的運用更加頻繁。一些企業(yè)(如谷歌)不再關(guān)注傳統的成功指標，如學(xué)分和標準化的分數。谷歌人力資源部高級副總裁拉斯洛·博克 (Laszlo Bock) 最近告訴《紐約時(shí)報》，這些成就在評估候選人時(shí)“作為評判標準毫無(wú)價(jià)值”。
與此同時(shí)，包括簡(jiǎn)歷審查、電話(huà)或面對面面試以及背景調查在內的招聘主干環(huán)節也愈發(fā)受到質(zhì)疑。美國波士頓職位搜索和職業(yè)生涯管理公司Stybel Peabody Associates的合伙人和心理學(xué)家拉里·斯達貝 (Larry Stybel) 認為，“這些主干環(huán)節存在嚴重缺陷。由于有專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷寫(xiě)手和領(lǐng)英網(wǎng)的存在，現在的簡(jiǎn)歷都很不錯。面試技巧又可以通過(guò)學(xué)習獲得，如果你一遍又一遍地參加面試，你就會(huì )越來(lái)越得心應手。而且你得到的候選人參考信息要么沒(méi)用，要么失真。”
同時(shí)他補充道，情商評估是幫助企業(yè)充分了解候選人的最有效手段，特別是在其他方法幾乎用盡的情況下。SHRM的數據顯示，在采用這類(lèi)測試的組織機構中，約43%將測試用于初級職位招聘。斯達貝說(shuō)：“如果應聘的是大學(xué)應屆畢業(yè)生或工作三到五年的個(gè)體戶(hù)這類(lèi)經(jīng)驗匱乏的人員，你沒(méi)法通過(guò)他們過(guò)去的工作記錄做出聘用決定，此時(shí)情商測試可能會(huì )有很大幫助。”
情商測試并非面試的替代品，而是招聘流程中新增的一環(huán)，使招聘流程更成體系。情商測試也為聘用決定提供了依據。沃頓管理學(xué)教授馬修·比德韋爾 (Matthew Bidwell) 認為，招聘的一個(gè)最大挑戰在于，“人們往往只根據少量的信息就對候選人做出非常篤定的判斷。大腦很快就會(huì )填補信息缺口。一名招聘主管與候選人交流了20分鐘后可能就會(huì )想，‘這位很優(yōu)秀，他能勝任這個(gè)職位。’但其實(shí)只是兩人在面試這個(gè)時(shí)間段正好契合而已。”
“文化契合”是招聘領(lǐng)域最新的時(shí)髦用語(yǔ)，意思是候選人的價(jià)值觀(guān)和個(gè)性應與該公司相契合。凱業(yè)必達招聘網(wǎng) (CareerBuilder) 去年開(kāi)展了一項調查，在參與調查的2000多名招聘主管中，23%的人會(huì )淘汰與其企業(yè)文化不相契合的候選人。“但是招聘主管如何評估‘文化契合’?”比德韋爾問(wèn)道，“‘文化契合’通俗點(diǎn)講是否就是合得來(lái)的意思?”