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招聘官們都應該去看看《點(diǎn)球成金(Moneyball)》這部電影。在這部電影中，布拉德·皮特飾演美國奧克蘭運動(dòng)家棒球隊的總經(jīng)理比利·比恩——他是一個(gè)不按常理出牌的家伙。
在競爭激烈的美國職業(yè)棒球聯(lián)盟，比恩所在的奧克蘭運動(dòng)家棒球隊，無(wú)論在人員、物質(zhì)配備以及資金實(shí)力上都僅僅是“下三流”，但憑借比恩的“出其不意”和逆向思維的管理方式，召集和物色了一批表面上看去都身懷缺點(diǎn)、性格偏癖，但骨子里卻都擁有在棒球運動(dòng)某方面超強能力的隊員。就是這樣一幫人，在一片批評與質(zhì)疑聲中，取得了驕人的比賽成績(jì)，甚至達到了比肩實(shí)力雄厚的紐約揚基隊的程度。
在招聘的世界里，很多招聘官都在抱怨企業(yè)的雇主品牌知名度很差，開(kāi)不起高的薪資待遇，導致他們沒(méi)有辦法贏(yíng)得人才競爭。當他們看完這部電影，就應該明白這些理由是托辭，只是一種無(wú)能的表現。
看完《點(diǎn)球成金》，招聘官也應該意識到，我們評估人才的方式要有所調整。比恩選擇的球員絕不是我們傳統意義上的人才，但是他發(fā)現了通常球探所發(fā)現不了或忽視的那一部分，并將它發(fā)揮到極致，最終獲得了成功。
表面意義上的A級人才并不容易找到。畢竟他們稀有，且價(jià)格昂貴，但并不意味著(zhù)在較低的知名度和較少的預算情況下，我們無(wú)法組成一個(gè)與A級團隊同樣具備競爭力的團隊，并贏(yíng)得最后的勝利，就像電影中的奧克蘭運動(dòng)家棒球隊，就像今年英超聯(lián)賽中奪魁的萊斯特城。
要想成功，你的思維必須打破傳統
在現實(shí)世界里，人才一聽(tīng)到騰訊或是華為，都會(huì )趨之若鶩。騰訊或華為，似乎也沒(méi)有成本的限制，各種高薪誘惑。你想贏(yíng)得這場(chǎng)戰爭?似乎絕無(wú)可能。
表面上看起來(lái)，確實(shí)如此。但是《點(diǎn)球成金》告訴我們如何改變評估和衡量人才的方式，給予機會(huì )，去招募隱藏中的瑰寶，組建一支勝利之師。
從更深一層來(lái)講，比恩之所以另辟蹊徑，是因為它意識到如果按照傳統的方式來(lái)走，他必敗無(wú)疑——就像我們現在想到騰訊或華為一樣。他必須選擇一條截然不同的路。
退一步講，現在的招聘模型要求你必須讓更多人盡可能看到你的招聘信息，并吸引他們投遞簡(jiǎn)歷。為此，你需要探索多種渠道，使用多種工具，比方說(shuō)網(wǎng)絡(luò )招聘、SEM、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘等等。在這樣的背景下，那些擁有龐大招聘預算的企業(yè)更具優(yōu)勢，他們能讓工作機會(huì )能到更大程度地曝光，收獲到更大的影響力。如果我們想要在這場(chǎng)競爭中有所產(chǎn)出，意味著(zhù)我們必須像騰訊或華為那樣投入，甚至要付出更多，才能收獲到更多的關(guān)注，帶來(lái)更多的流量。
事實(shí)上，很多企業(yè)都沒(méi)有辦法做到這一點(diǎn)。從《點(diǎn)球成金》中我們看到：我們必須改變我們的策略，讓我們至少在某一個(gè)領(lǐng)域擁有可以競爭的機會(huì )，甚至可以做得更好，或擁有獨特的優(yōu)勢。
只有改變游戲玩法，才有可能在這個(gè)被寡頭操控的游戲中勝出。
贏(yíng)家玩贏(yíng)家的，我們玩我們的
回到《點(diǎn)球成金》這部電影里，相對于傳統的招聘，有個(gè)巨大的變化在于數據的使用，他們幫助我們評估預期，幫助我們找到?jīng)]有被通過(guò)招聘的候選人。它也指明了哪些技能和指標導致成功，而不僅是傳統意義上棒球員應該像什么樣子。
所以，你大可以回頭看看你究竟需要什么樣的人才?也許，你真的不需要太多的廣告、太多的流量和太多的申請者。對于每一個(gè)空缺崗位，你需要一個(gè)讓人驚訝的候選人，而不是一打，甚至上百個(gè)。
當你意識到這些，游戲其實(shí)已經(jīng)被改變了。與其比拼誰(shuí)能在這一領(lǐng)域投放最多的廣告，撒更大的網(wǎng)，收獲更多的申請者……你需要思考的是，如何驅使一個(gè)完美的候選人跳到你的碗里來(lái)。
當你的目標變成這樣，你就有很多方式可以做到這一點(diǎn)。
首先，更具體。你不需要成百上千的簡(jiǎn)歷，而只需要一個(gè)優(yōu)秀的候選人，就沒(méi)必要將JD或招聘廣告寫(xiě)得含糊其詞，充滿(mǎn)無(wú)盡的可能性。將那個(gè)勝任這份工作的人的樣子描繪出來(lái)，仔細想想他所需要擁有的特點(diǎn)。然后再想想他們現在在做什么，他們喜歡做什么，他們如何度過(guò)他們的休閑時(shí)光等等。
當你腦海中理想候選人的形象基本成型，你就清楚該如何圍繞這樣一個(gè)人，去撰寫(xiě)你的JD和招聘廣告。這時(shí)候你只需要取悅他，而不是所有人——事實(shí)上，你也沒(méi)有辦法取悅所有人。
理想候選人并不是傳統意義上的“紫松鼠”，他只是貼滿(mǎn)了各式各樣的標簽。“紫松鼠”并不好找，但是具象化的理想候選人，還是很容易吸引的。
這場(chǎng)游戲無(wú)關(guān)乎金錢(qián)，而關(guān)乎內容
改變游戲的第二種方式，就是做一些其它公司所不曾做過(guò)的事情。他們關(guān)注如何獲取更多可供選擇的申請者，你可以投資在內容身上。
很多公司都不太重視招聘內容，也較少評估他們的雇主品牌，更不用談安排他們的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)團隊去驅動(dòng)和吸引申請者。當然，他們會(huì )投很多廣告。
內容也并不神奇，但很多公司覺(jué)得它很難，很陌生，很遙遠。
老實(shí)說(shuō)，我也不打算談?dòng)钪娴钠鹪?mdash;—這跟我們沒(méi)有絲毫的關(guān)系。我只認為這五方面的內容，與你的招聘有關(guān)。