最優(yōu)秀的候選人通常會(huì )收到很多的錄用通知書(shū)，以至于他們可以任意挑選他們想要的工作。以下是小編為大家整理的招聘文章，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
許多公司花費巨大的時(shí)間和金錢(qián)成本在招聘上，卻總不能獲得自己預期的效果。這是為什么呢?或許看完下面12組刷新“招聘觀(guān)”的數據，你就懂了。
1、66%的人相信和面試官之間互動(dòng)是了解一家公司最好的途徑
從前，雇主總是如自己所愿地向潛在候選人肆意包裝、宣傳自己，而候選人只能在與面試官的直接交流中找到一些真相。
而如今，互聯(lián)網(wǎng)的興起使得企業(yè)不再可以為所欲為。如玻璃門(mén)一樣什么都一覽無(wú)遺的社交媒體已然改變了公司的招聘方式。
公司再也不能隱藏在營(yíng)銷(xiāo)噱頭和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的背后，而需要變得更加的真實(shí)可信，甚至可能需要改變以往的招聘方式。
2、比起沒(méi)有接觸過(guò)的品牌，人們通常有2倍的可能性愿意回復一個(gè)與自己有過(guò)互動(dòng)的品牌的冷郵件
沒(méi)有人愿意理會(huì )一封冷郵件，除非寫(xiě)得很好或者來(lái)的很是時(shí)候。
事實(shí)上，當人們跟一個(gè)品牌“互動(dòng)”的時(shí)候，最大的可能通過(guò)社交媒體。這也是任何公司都希望自己的雇員能夠主動(dòng)推銷(xiāo)自己的公司，并主動(dòng)成為公司形象代言人的原因。
其實(shí)，這本質(zhì)還是提升公司對外的“透明度”的問(wèn)題。雇主應該主動(dòng)向你的潛在候選人展示實(shí)際工作環(huán)境和場(chǎng)景，然后讓他們記住你。
舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，當收到一封來(lái)自谷歌的錄用通知冷郵件的時(shí)候，大多數人都會(huì )點(diǎn)開(kāi)它。
(譯者注：冷郵件(Cold Email)，泛指所有關(guān)系不是特別熟，但想要對方幫忙的郵件。)
3、一個(gè)全新的招聘流程平均耗時(shí)27個(gè)工作日
從好的方面說(shuō)，這個(gè)數據說(shuō)明了雇主開(kāi)始更加嚴謹地對待招聘流程。他們意識到了在錄取之前多花點(diǎn)時(shí)間了解一個(gè)人并讓他們經(jīng)受多重面試考核的價(jià)值。
有利必有弊，復雜化招聘流程也是許多公司的通病。我們知道，尖端人才在市場(chǎng)脫銷(xiāo)得很快，企業(yè)如果動(dòng)作太慢，說(shuō)不定魚(yú)兒就被釣了。
所以，雇主應該設計一個(gè)完善的招聘流程，同時(shí)也要確保它不太復雜。這就要求企業(yè)不斷尋找優(yōu)化流程的方法，并主動(dòng)尋求技術(shù)支撐。
4、市場(chǎng)上最好的候選人往往不出10天就會(huì )脫銷(xiāo)
最優(yōu)秀的候選人通常會(huì )收到很多的錄用通知書(shū)，以至于他們可以任意挑選他們想要的工作。
所以，如果你發(fā)現了一個(gè)極其優(yōu)秀的候選人才，則應該嘗試加快動(dòng)作;就像如果你希望擁有一個(gè)全明星球隊，那么就要竭盡所能地去“得到”他們。
雖然一個(gè)完善而耗時(shí)的面試流程是必要的，但當遇到適合的人才的時(shí)候，雇主也要有能力加快速度。
5、人的招聘成本已經(jīng)升到4000美元/人
這是一個(gè)相當驚人的數據。
隨著(zhù)許多公司漸漸意識到招聘的重要性，招聘一個(gè)新員工的成本也發(fā)生了變化：
從各種先進(jìn)的人才測評，到各業(yè)務(wù)線(xiàn)管理人員的加入，再到越來(lái)越貴的花樣招聘廣告位——招聘一個(gè)新員工是很貴的。
正因如此，我們也更加有理由去為招聘一個(gè)正確的人付出努力。
人崗匹配之所以說(shuō)比做難，原因是有時(shí)候你就是缺人缺到感覺(jué)是個(gè)人都行，誰(shuí)都可以趕快招進(jìn)來(lái)再說(shuō);但實(shí)踐證明，人崗匹配確確實(shí)實(shí)有它獨特的價(jià)值。
如果你真的委曲求全招了一個(gè)并不匹配的人，那么一段時(shí)間之后他肯定會(huì )因為各種理由離開(kāi)，而這最終只會(huì )使情況更棘手(成本更高)。
6、60%的雇主承認對空缺的職位感到很擔憂(yōu)
只要是雇主就會(huì )自然而然地對空缺的職位感到擔憂(yōu)，因為這意味著(zhù)有一大筆錢(qián)正在被閑置。
想想那些因為缺人而被擱淺的業(yè)務(wù)、那些因為多崗兼顧而導致的事倍功半、那些因為超多線(xiàn)工作造成的失誤，等等。你就可以理解這對于雇主而言是一個(gè)多么頭疼的問(wèn)題。
不幸的是，大多數雇主對此無(wú)計可施，因為建立起一個(gè)雇主品牌需要長(cháng)時(shí)間的金錢(qián)和精力投入。
即便如此，也請堅持寧缺毋濫。堅守“人崗匹配”的基本原則將使你未來(lái)能夠長(cháng)期受益。
7、64%的候選人會(huì )跟朋友和家里人分享糟糕的應聘體驗，其中27%會(huì )積極勸阻他人去應聘該公司
一再強調無(wú)論結果如何都會(huì )反饋面試結果和申請進(jìn)度，最終卻杳無(wú)音信的公司不計其數。
為什么?
因為打造良好的應聘體驗這個(gè)事情說(shuō)起來(lái)好聽(tīng)，做起來(lái)卻冗長(cháng)乏味。
招聘中的任何一個(gè)細節，如一定要通過(guò)電話(huà)或郵件通知每一個(gè)面試者結果;禮貌地招待每一位來(lái)面試的候選人，等等，都繁瑣無(wú)趣卻又不能掉以輕心。
因為不然，社交媒體不僅會(huì )以風(fēng)馳電掣的速度傳播關(guān)于貴司的“流言”;更有可能將其發(fā)酵成各種損壞雇主品牌形象的負面評價(jià)，最終導致貴司在人才市場(chǎng)上無(wú)人可招。
8、60%的候選人曾因為應聘時(shí)間太長(cháng)而放棄
要知道，很多有潛力的優(yōu)秀候選人之所以沒(méi)有來(lái)你公司效力，僅僅是因為你們的招聘流程沒(méi)有最優(yōu)化。
舉個(gè)例子，在對招聘相關(guān)數據進(jìn)行分析和處理之后，谷歌意識到自己的招聘流程似乎過(guò)于繁瑣，于是毅然決然地將招聘流程縮減到4步。
而現在運行得更為順暢的招聘流程，使得谷歌可以更快更準地得到他們想要的候選人。
9、15%的候選人會(huì )因為一個(gè)積極的應聘體驗而對工作更投入
這是一個(gè)特別有趣的數據。
給予第一次互動(dòng)的面試者以良好感受，是一件非常重要的事。為此，你需要盡可能優(yōu)化每一個(gè)細節和步驟。
只有這樣，應聘者才會(huì )愛(ài)上你們公司，并付出更多的努力讓公司更成功。