對不同階段不同行業(yè)創(chuàng )業(yè)公司需要的業(yè)務(wù)建議是不一樣，所以我想分享一些普適、相對長(cháng)期的東西。想來(lái)想去只有人才，因為人才在公司起的作用是不變的。以下是小編為大家整理的張一鳴關(guān)于人力成本的解讀，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。

　　關(guān)于公司的發(fā)展和人才挑戰，Netflix有一個(gè)著(zhù)名的《culture & values》ppt中有一個(gè)分析，我結合我的觀(guān)點(diǎn)做一個(gè)介紹。早期公司的業(yè)務(wù)應該都不復雜。因為最早公司只做產(chǎn)品、技術(shù)，不做市場(chǎng)、PR、媒體合作等等，所以業(yè)務(wù)很簡(jiǎn)單，但是公司成長(cháng)之后業(yè)務(wù)就越來(lái)越復雜，因此要招很多人，人才隊伍就稀釋了。這時(shí)混亂開(kāi)始出現。怎么辦呢?很多人提議，我們定好流程，寫(xiě)規則，出制度。這是常規的解決思路。重流程之后，在公司做一件事就變慢了——很多大公司都是這這樣，公司會(huì )因為沒(méi)有創(chuàng )新精神而被淘汰。怎么辦。

　　所以用一幅圖來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。豎軸是業(yè)務(wù)復雜度，代表你公司的業(yè)務(wù)的多樣性，公司業(yè)務(wù)之間需要配合的程度;紅線(xiàn)這條是人才的密度，優(yōu)秀人才的密度;左下角黑線(xiàn)是流程規則。

　　會(huì )出現四種結果：

　　公司不要變復雜，保持小且精干的團隊。但這樣并沒(méi)有什么用。一個(gè)平臺型或者一個(gè)大型公司，肯定是要盡可能吸收生產(chǎn)要素，變成一個(gè)很強大系統。只有吞吐量大的系統才是好系統，才能創(chuàng )造很大價(jià)值。所以保持復雜度低、團隊規模小不是想做大事業(yè)的公司的解決辦法。

　　比較常見(jiàn)的一種是，公司復雜度提高，把規則也提高，把流程也增加，通過(guò)流程增加以防止出亂子、出問(wèn)題。這能解決眼前的問(wèn)題但其實(shí)有很大損失，因為從制定規則的部門(mén)角度來(lái)講，為了少出問(wèn)題，肯定讓流程和規則越細越好，但這會(huì )導致弱化很多最優(yōu)解的可能。因為我們面對的情況可能是彈性、靈活的。如果有很多限制，員工就會(huì )不想去找最優(yōu)解。尤其當行業(yè)出現重大變化公司不能靠慣性前進(jìn)的時(shí)候，累積的規則流程制度是特別大的問(wèn)題。

　　還有一種比較糟糕的情況，連流程也沒(méi)有，就會(huì )變得很亂。有流程的公司往往不會(huì )說(shuō)亂，只會(huì )說(shuō)它很慢，很僵化。

　　另外一種方法是，提高人才的密度，增加有大局觀(guān)、有很好的價(jià)值觀(guān)，只是能力不很全面的人才�；�本上我認為最底下的兩個(gè)維度是相互平衡的：如果招的人才理解力極差，那么公司的制度就得定得非常詳細;但是如果面對一群高素質(zhì)的人才，就可以讓規則定得很簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單成少數原則。大家照著(zhù)原則而不是手把手的規則來(lái)配合，甚至只要知道「目標」結合common sense就可以行動(dòng)。

　　這三個(gè)維度一般最容易增加的是規則，因為規則總有公司可以參考。一般在行業(yè)相對穩定，模式不變的情況下，增加規則是OK的，因為規則固化了同事之間的配合方式。但是如果是在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的行業(yè)，規則就產(chǎn)生問(wèn)題，制約的是靈活性。所以很多公司后來(lái)為什么出問(wèn)題，是因為公司業(yè)務(wù)成長(cháng)起來(lái)之后，制定好規則，公司就靠慣性往前進(jìn)了，但是如果遇到行業(yè)突然變化，需要內部做很大的調整的時(shí)候，這就成為束縛。

　　我們認為像今日頭條所處的行業(yè)屬于創(chuàng )新性行業(yè)，尤其在這幾年會(huì )面臨不斷的挑戰變化，所以我們覺(jué)得應該減少規則，保持組織的靈活性，適應業(yè)務(wù)的發(fā)展。

　　所以，我們認為，公司成長(cháng)業(yè)務(wù)增加，核心的關(guān)鍵是讓優(yōu)秀人才的密度超過(guò)業(yè)務(wù)復雜度的增加。我們公司把這個(gè)總結為“和優(yōu)秀的人做有挑戰的事”。有挑戰的事其實(shí)就是復雜度不斷增加的，需要和優(yōu)秀的人一起做。

　　怎么讓人才的密度超過(guò)業(yè)務(wù)的復雜度呢?人才機制主要包括三個(gè)要點(diǎn)。一是回報，包含短期回報長(cháng)期回報;第二是成長(cháng)，他在這個(gè)公司能得到成長(cháng)，第三，他在這個(gè)公司精神生活很愉快，他干起事來(lái)覺(jué)得有趣。

　　怎么樣挑到最好的人?你憑什么招到這么好的人?

　　今天我主要講下第一點(diǎn)，也就是除了有趣、成長(cháng)之外，我覺(jué)得核心還是有效的激勵策略。

　　第一，要提供最好的ROI。我們經(jīng)�？吹揭粋�(gè)詞，人力成本。很多公司把人才當成耗損的成本。尤其比較節約的CEO會(huì )想，我很便宜的找到這個(gè)人，挺好的。但其實(shí)，如果我們拿美國對比，美國的人力成本特別貴，中國的人才去美國之后，也都會(huì )兩倍三倍的待遇增加。中國、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然美國發(fā)展的最好。核心的原因是，美國通過(guò)配置優(yōu)秀的人才有更好的回報，所以核心關(guān)鍵不是看成本，是看回報和產(chǎn)出。