根據 Google 的經(jīng)驗，這種面試方式給面試雙方的體驗都更好，相對也更公平。那為什么很多公司不采用呢?原因是難以開(kāi)發(fā)：面試題目設計好之后，需要一遍遍測試，并確保面試者跟得上。然后還要不斷更新題庫避免面試者提前背好了答案過(guò)來(lái)。以下是小編為大家整理的，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽（bylw.yjbys.com）。

　　Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是來(lái)自托萊多大學(xué)心理學(xué)系的兩名學(xué)生，他們在導師 Frank Bernieri 教授的指導下，于 2000 年發(fā)布了一份研究報告：面試官根據前十秒的判斷就已經(jīng)得出面試的結果了。

　　但問(wèn)題是，十秒鐘得出來(lái)的結果對面試者未來(lái)的工作情況是沒(méi)有預測作用的。

　　在大多數場(chǎng)景下，面試只是為了驗證面試官對面試者的看法而不是真正評估他們。心理學(xué)家稱(chēng)這種偏見(jiàn)驗證為「搜索、解釋、優(yōu)先選擇能證實(shí)個(gè)人的信念或假想的信息的傾向�！刮覀儠�(huì )基于一些微不足道的細節，根據既有偏見(jiàn)和個(gè)人信念做出不理性的判斷。如果不能理性意識到這一點(diǎn)，我們的面試就不是評估對方，而是找證據驗證自己的第一印象。

　　換句話(huà)說(shuō)，大多數面試都是在浪費時(shí)間，99.4% 的時(shí)間都是在驗證面試官前十秒形成的第一印象�！附榻B下你自己�！埂改阕畲蟮娜秉c(diǎn)是什么?」「你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?」問(wèn)再多問(wèn)題都沒(méi)用。

　　很多公司采用案例面試、智力題(腦筋急轉彎)等面試方式，其實(shí)也沒(méi)什么用。比如「假設你的客戶(hù)是一家造紙廠(chǎng)，他們在考慮建一個(gè)分廠(chǎng)，該怎么做呢?」或者「估算下曼哈頓有多少加油站�！棺顭┤说氖恰敢患懿ㄒ� 747 能裝進(jìn)多少高爾夫球?」

　　這類(lèi)問(wèn)題最多考察到一些離散技能，這完全可以在實(shí)踐中得到改善和提高，對評估面試候選人的潛力沒(méi)什么效果。更糟糕的是，這些問(wèn)題答得好僅僅取決于面試者瑣碎的知識儲備，卻會(huì )讓面試官以為對方很聰明——實(shí)際上與未來(lái)工作中的能力表現沒(méi)有任何相關(guān)。

　　據 Google 人力資源高級副總裁說(shuō)，某些公司常用的面試問(wèn)題十分令人無(wú)語(yǔ)。Google 的高管在每次面試候選人時(shí)都會(huì )盡可能避免類(lèi)似問(wèn)題。

　　被埋沒(méi)的結構化面試

　　1998 年，Frank Schmidt 和 John Hunter 出版了一本過(guò)去 85 年的研究匯總集，分析了如何更好地預測一個(gè)人的工作表現。他們考察了 19 種不同的評估方式后發(fā)現，象征性的、非結構化的面試方式在預測員工未來(lái)表現時(shí)的效度十分有限。

　　非結構化面試的相關(guān)系數 r2 為 0.14，即這種方式只能解釋 14% 的面試者的表現，比背景調查(只能解釋 7% 的表現)、工作經(jīng)驗年數(3%)要好一些。