新年在即，年后即將迎來(lái)新一輪人才供求高峰期�！坝质且荒瓿鯏埐拧�，對企業(yè)HR來(lái)講，早已經(jīng)不是什么新話(huà)題。眾所周知，人才資源是企業(yè)的第一資源。那么如何有效考查員工的崗位勝任力，提升企業(yè)用人質(zhì)量，使企業(yè)科學(xué)地進(jìn)行人力資源優(yōu)良輸入？

    為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)于2011年1月13日特舉辦了題為“建筑行業(yè)的高效與企業(yè)選才解析——從素質(zhì)到行為分析”的主題沙龍，邀請托馬斯國際（中國）管理咨詢(xún)的鄧鑫女士與到場(chǎng)的建筑行業(yè)HR們共同探討如何科學(xué)地搭建和落實(shí)素質(zhì)模型，讓企業(yè)有效判斷員工崗位勝任力，提高招聘效率。

    鎖定崗位，科學(xué)搭建素質(zhì)模型

    在傳統的招聘模式中，企業(yè)HR在利用“行為訪(fǎng)談法”根據既定目標進(jìn)行招聘時(shí)，結果卻總是不如人意。HR在招聘中往往是根據人的行為來(lái)判斷該面試者對崗位的勝任力，行為是經(jīng)驗、品德、素質(zhì)等因素綜合在一起并長(cháng)期固化而產(chǎn)生的表現力，鄧鑫指出，這種表現力猶如一座冰山露在水面外的一角，而我們真正關(guān)心的卻是冰山下的另一大部分。因此，我們應該打破傳統的招聘模式，樹(shù)立科學(xué)的素質(zhì)模型，讓企業(yè)的招聘優(yōu)質(zhì)化。

    什么是素質(zhì)模型？素質(zhì)模型是為完成某項工作，達成某一目標所具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機表現、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì )角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀(guān)察、可指導的，并對員工的個(gè)人績(jì)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。鄧鑫表示，建立素質(zhì)模式的方法有很多，主要有戰略演繹法、標桿研究與參考法、行為事件訪(fǎng)談法、基于的選項法。這四類(lèi)方法各有優(yōu)長(cháng)，企業(yè)在建立素質(zhì)模型時(shí)，應根據自身的特點(diǎn)來(lái)選擇相適應的方法。

    雖然搭建素質(zhì)模型的方法有很多，而搭建流程無(wú)外乎三部曲：

    1、素質(zhì)研究開(kāi)發(fā)

    首先要界定本公司核心崗位，選取該崗位的優(yōu)績(jì)人員，通過(guò)對這些人員的了解與分析，以確定勝任該崗位應該具備的維度有哪些，并要對這些維度進(jìn)行精要提煉。鄧鑫強調，勝任力維度的提煉要抓住核心維度，切忌“貪多”，以免求才尷尬。

    2、素質(zhì)模型評估與確認

    素質(zhì)模型的評估與確認也就是素質(zhì)模型的“試運行”。HR可以通過(guò)素質(zhì)模型試用初期，考查分析已招聘人員的崗位表現，從而對素質(zhì)模型進(jìn)行調整和修正。

    3、素質(zhì)模型的應用

    鄧鑫指出，在素質(zhì)模型的應用過(guò)程中，通過(guò)對員工的特征分析，分析總結出招聘效果特征，可以指導企業(yè)建立今后的崗位計劃，以進(jìn)一步完善崗位人才的能力。

    規避漏洞，解決素質(zhì)模型“落地”難

    現在有很多企業(yè)建立了素質(zhì)模型，但是在落實(shí)上卻遇到種種困難。究其主要原因，一方面是很多企業(yè)難以打破既往的工作模式，對新的招聘方式不能夠準確認同。另一方面是建立素質(zhì)模型崗位的選取不當。并不是所有的崗位都適合建立素質(zhì)模型，因為在建立素質(zhì)模型的過(guò)程會(huì )耗費大量的人力物力，并且由于崗位性質(zhì)的不同，如有些崗位要求的素質(zhì)維度單一明了，無(wú)需再通過(guò)素質(zhì)模型來(lái)明確。