在去年席卷美國等西方國家的金融海嘯剛剛登陸中國時(shí)，一位民營(yíng)企業(yè)的老板頗感欣慰地說(shuō)：“這下好了，我們招人不會(huì )再那么難了。”大半年過(guò)去了，筆者再見(jiàn)這位老板時(shí)，不禁問(wèn)起她招人的情況。“哎!都說(shuō)現在人好招，怎么還是這么難!”確實(shí)，一面是不斷壯大的失業(yè)大軍，一面是難以招人的感嘆。
有人說(shuō)，導致這種看似矛盾的現象的主要原因是人才的結構性短缺。確實(shí)，從總量上看，我國的人才供給數量是絕對的供大于求，但從結構上看，企業(yè)大量需求的技術(shù)人才、銷(xiāo)售人才、管理人才等又嚴重缺乏。這種結構性人才短缺是企業(yè)感到人才難招的原因之一，但不是全部原因。在招聘環(huán)節常犯的錯誤是企業(yè)難以招到適合自己企業(yè)的人才的重要原因。
第一，盲目自信
無(wú)論企業(yè)大小，也無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞，它的老板能夠把一個(gè)從無(wú)到有、從小到大的企業(yè)經(jīng)營(yíng)到現在的地步，一定有其過(guò)人之處，至少在創(chuàng )業(yè)這個(gè)階段，他們是成功的。自信是大多數企業(yè)老板的共性。自信本來(lái)沒(méi)有錯，但任何事物都有個(gè)度，自信也不例外。老板們往往把這種自信用到選人這個(gè)環(huán)節，他們因為過(guò)去的成功，在選人環(huán)節表現得異常自信：“做了這么多年老板，管理這么多年的企業(yè)，什么人沒(méi)見(jiàn)過(guò)，什么事沒(méi)經(jīng)歷過(guò)，一個(gè)人是否能干，我看得清清楚楚。”
不僅老板們如此，很多銷(xiāo)售精英、技術(shù)精英都有類(lèi)似的自信。
然而事實(shí)又如何呢?被那些身經(jīng)百戰的老板、銷(xiāo)售、技術(shù)等各路精英們選中的人才進(jìn)入企業(yè)后被證明是人才的又有多少呢?
第二，盲目天真
企業(yè)在選人時(shí)的失敗，錯誤的選人原則是極為重要的原因。他們往往認為，一個(gè)人只要知道怎么做就能做好;一個(gè)人只要會(huì )做，在實(shí)際工作中就能夠做到。于是，企業(yè)在選人時(shí)就將考察的重點(diǎn)放在了應聘者是否知道一件事情該怎么做，他們是否此前曾經(jīng)做過(guò)相同或類(lèi)似的事情。其實(shí)，這些都是企業(yè)自己的假設，而現實(shí)中的大量實(shí)踐證明這種假設多數情況下是錯誤的，甚至可以說(shuō)是天真的一廂情愿。關(guān)于這一點(diǎn)，筆者將在另一篇文章《招聘與選拔系列之五：知道、會(huì )做與做到》中詳細闡述。
第三，盲目片面
經(jīng)過(guò)了一輪又一輪的面試、比較了眾多應聘者之后，需要做出最后的決策了，此時(shí)，又是一個(gè)企業(yè)容易犯錯誤的環(huán)節。“張三的溝通能力強，應該選他”、“李四的創(chuàng )意很好，應該選他”、“王五很善于處理人際關(guān)系，應該選他”，等等類(lèi)似的評價(jià)，相信在很多企業(yè)做出錄用決策時(shí)都不同程度出現過(guò)。也許，他們對張三、李四們的判斷都是客觀(guān)、準確的，但不能就此決定是否錄用，且不說(shuō)他們各自具有的優(yōu)點(diǎn)是否是該崗位必須的，即使是，也不能僅憑一點(diǎn)就能判斷他是否能夠勝任。然而現實(shí)中，確實(shí)有相當多的企業(yè)就是這么決策的，這是一種典型的“光環(huán)效應”，將注意力完全集中到某一兩個(gè)表現突出的素質(zhì)要求上，實(shí)踐證明這種選擇的依據多數情況下是錯誤的。
與上述光環(huán)效應對應的是被稱(chēng)為“犄角效應”的現象，在比較不同應聘者時(shí)，不是看各自的優(yōu)點(diǎn)，而是比較他們的缺點(diǎn)，“張三的溝通能力不好，不應該選他”、“李四的創(chuàng )意不好，不應該選他”、“王五不善于處理人際關(guān)系，不應該選他”，等等類(lèi)似的評價(jià)。與光環(huán)效應類(lèi)似，不能因為一個(gè)人具有某一兩個(gè)方面的缺點(diǎn)就斷定他不能勝任工作，“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，任何一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，很難找到只有優(yōu)點(diǎn)而沒(méi)有缺點(diǎn)的人。
企業(yè)在選人環(huán)節常犯的錯誤絕不止上述這三點(diǎn)，還有很多，但如果上述錯誤不能徹底糾正，很難保證企業(yè)做出正確的選人決策。解決上述問(wèn)題，僅僅建立管理制度與流程還遠遠不夠，還需要明確本公司各個(gè)崗位的選人標準，而這恰恰是招聘選拔體系的核心，也是技術(shù)含量最高、最難實(shí)現的部分。