經(jīng)常有些中小企業(yè)的HR人員抱怨：為什么我和同事辛辛苦苦、認認真真地對待每一次招聘工作 ，但最終的招聘結果卻總是這么“慘不忍睹”，要么就是一個(gè)合適的員工也招聘不到，要么就是費了九牛二虎之力招聘來(lái)的員工來(lái)公司不到兩天就悄無(wú)聲息地消失了。

　　其實(shí)，產(chǎn)生這種招聘結果的主要原因并不僅僅是因為中小企業(yè)提供的福利待遇沒(méi)有大型企業(yè)的好，福利待遇只是影響招聘結果的一個(gè)影響因素，這并不是決定中小企業(yè)招聘工作失敗的根本原因。

　　那么到底是什么造成了企業(yè)招聘的“癱瘓”局面呢?小編認為有以下四大因子：

　　第一，國內某權威機構發(fā)布的一份中小企業(yè)招聘工作實(shí)施調查顯示，有書(shū)面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展都是沒(méi)有計劃性的，HR人員是根據上級領(lǐng)導的指示或自己感覺(jué)開(kāi)展招聘工作，而不是在有明確用人需求調研結果基礎上開(kāi)展的招聘工作。

　　第二，大部分中小企業(yè)由用人部門(mén)提出的用人申請上面只填寫(xiě)了所需要的崗位名稱(chēng)和人員數量，而沒(méi)有提出這個(gè)崗位人員應具備什么樣的具體條件。HR接受了用人部門(mén)的用人申請后，他們也不主動(dòng)與用人部門(mén)進(jìn)行溝通，而是根據網(wǎng)絡(luò )上或報紙雜志上的招聘廣告所招聘類(lèi)似人員的招聘條件進(jìn)行簡(jiǎn)單的修改，草擬了人員招聘啟事。

　　這樣導致的結果就像是對開(kāi)篇中小企業(yè)的HR人員向我抱怨的那樣：招聘來(lái)員工來(lái)公司不到兩天就悄無(wú)聲息地消失了。因為新員工入職后，發(fā)現自己現在的工作崗位與當初所應聘的工作崗位不是一回事，他們也只能選擇悄無(wú)聲息地離開(kāi)了。

　　第三，中小企業(yè)的招聘工作開(kāi)展過(guò)程隨意性較大，無(wú)固定流程，如在面試過(guò)程中隨意發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的是考察應聘人員哪方面的素質(zhì)，連HR人員自己都不是很明確和清楚。在面試過(guò)程中，HR人員往往會(huì )根據個(gè)人主管的“第一印象”做出判斷，對印象好的應聘者就多問(wèn)一些問(wèn)題，而對第一印象不好的應聘者往往就迅速結束面試。

　　第四，大多數中小企業(yè)對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒(méi)意識到對招聘效果的評估與總結，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應該如何評價(jià)招聘工作的效果。

　　有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢(qián)，或者在一段時(shí)間內關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現和找出到所開(kāi)展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進(jìn)措施。

　　因此，建立一個(gè)科學(xué)化、完善化和流程化得招聘體系是解決中小企業(yè)招聘工作難的最有效辦法。