進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟市場(chǎng)化和全球化趨勢日漸明顯，國家、地區和企業(yè)間的競爭的方式已經(jīng)超越了資本投資和規模經(jīng)濟等傳統方法，處于人力資源金字塔頂端的人力資本已成為企業(yè)競爭力的根本，人才的競爭和人力資本的爭奪直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而人力資本的形成基礎則是日常人力資源的招聘工作，招聘工作的質(zhì)量對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展影響深遠。
一、招聘在現代企業(yè)中的重要作用
招聘和選拔不僅是人力資源管理第一關(guān)，對于企業(yè)的生存和發(fā)展也具有戰略意義。首先，招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段；其次，招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結構，招聘結果還會(huì )直接影響企業(yè)的人員流動(dòng)率；招聘也直接影響人力資源管理的費用控制；最后，招聘的過(guò)程更是營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程、吸引注意力的過(guò)程和樹(shù)立良好形象的過(guò)程，其結果直接關(guān)系到企業(yè)的外部形象。
二、招聘的渠道
《三國演義》當中劉備三顧茅廬請諸葛亮出山的故事家喻戶(hù)曉，在信息化時(shí)代的今天，如何廣開(kāi)求才之路，如何以更低的成本高效使用眾多納賢渠道，對于每一家求賢若渴的企業(yè)仍然是一種考驗。
按照招聘人員來(lái)源方式不同，可分為內部和外部招聘。常見(jiàn)的外部招聘渠道有包括：發(fā)布媒體廣告、舉辦、參加人才招聘會(huì )和交易會(huì )、利用學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心開(kāi)展校園招聘、電話(huà)拜訪(fǎng)、內部員工推薦介紹、充分利用互聯(lián)網(wǎng)、委托獵頭公司等。
企業(yè)出現空缺位置時(shí)，既可以選拔內部員工，也可以吸收外部新鮮血液，選擇哪種渠道取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況等因素。各種招聘渠道之間并沒(méi)有什么優(yōu)劣好壞之分，在選擇招聘渠道的時(shí)候，企業(yè)不應一味選擇流行的，而應該選擇適用的，最終目的是為保證招聘效率更高、成本更低。
三、招聘的程序
規范的招聘程序一般包括以下步驟：
第一步，管理部門(mén)制定年度（或周期更長(cháng)的）人力資源規劃。
第二步，根據規劃，確定要招人員的數量、質(zhì)量和類(lèi)型。
第三步，尋找潛在的職位候選人。
第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個(gè)科學(xué)的甄選過(guò)程。
第五步，初試通常為筆試。
第六步，復試通常為一輪或幾輪面試，結構化面試是獲得正確甄選結果的一種有力保障。
第七步，人力資源管理者對候選人的申請資料中各項內容進(jìn)行必要的核實(shí)。
第八步，通過(guò)面試的人員，還需要進(jìn)行體格檢查，并最終簽訂雇傭合同。
四、甄選
甄選的目的是針對招聘工作的需要，經(jīng)過(guò)測試、評價(jià)和比較的手段從備選的應聘者中淘汰不符和條件的人員，挑選最適合的人與相應的職位結合。常用的方法有筆試、面試、評估中心、背景調查、文件筐測驗等方式，企業(yè)可根據實(shí)際需要和自身資源狀況進(jìn)行選擇與組合。
五、現代企業(yè)招聘中應避免的誤區
每增加一名新員工，都會(huì )帶來(lái)企業(yè)成本的上升，因此企業(yè)在招聘人才時(shí)也更趨小心。即使是這樣，在招聘中存在的許多問(wèn)題還是給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了很多的障礙，即使再謹慎，也會(huì )因為招聘中的失誤使企業(yè)承擔著(zhù)人才流失等帶來(lái)的風(fēng)險。企業(yè)目前在招聘中存在的誤區主要有：
1、優(yōu)秀的應聘者越來(lái)越少。今天，隨著(zhù)人才流動(dòng)速度的加快，雇員對企業(yè)顯示的忠誠也越來(lái)越少，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。
2、被簡(jiǎn)歷打動(dòng)。有的應聘者的簡(jiǎn)歷非常優(yōu)秀，在面試的過(guò)程中經(jīng)過(guò)精心的準備，回答問(wèn)題也很出色，但是有時(shí)卻可能是偽裝出來(lái)的。招聘人員可以通過(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對應聘者做深入地評價(jià)，也不應該因為簡(jiǎn)歷對面試產(chǎn)生影響。
3、被光環(huán)效應迷惑。在招聘時(shí)，招聘人員可能會(huì )由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應"產(chǎn)生的不良后果，需向應征者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的客觀(guān)依據。
4、招聘條件越高越好。一些人才市場(chǎng)的資深人士指出，現在的許多企業(yè)出現了用人要求與職位需要脫節的現象。典型的條件：有3-5年的工作經(jīng)驗，35歲以下，碩博畢業(yè)等。這樣就把那些沒(méi)有工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生拒之門(mén)外，同時(shí)錯失那些年富力強的中年骨干。低技能的崗位用高技術(shù)的人才從事對他們沒(méi)有挑戰性的工作，這樣做的結果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。
5、不同的面試官對同一個(gè)應聘者的結論不同。面試如果沒(méi)有清晰的結構和明確的判斷標準，面試官會(huì )對不同的應聘者提出不同的問(wèn)題，同時(shí)會(huì )使用不同的標準評估同一職位的應聘者。
6、招聘就是提問(wèn)和判斷。許多雖然是做人力資源管理的人員卻并不知道如何設計并進(jìn)行合理的招聘工作，認為招聘就是簡(jiǎn)單的提問(wèn)和進(jìn)行判斷。多種甄選方法的合理組合運用對于保證招聘工作的質(zhì)量非常重要。
7、面試就是閑聊。面試官如果沒(méi)有遵循以工作崗位為中心的面試提問(wèn)，就會(huì )把很多時(shí)間用于閑聊上。依靠閑聊進(jìn)行面試的面試官根據他們是否與應聘者進(jìn)行了良好的溝通而做出判斷。面試如果沒(méi)有結構清晰的規范程序，效果可想而知。
8、網(wǎng)絡(luò )招聘是傳統招聘的補充。隨著(zhù)因特網(wǎng)的迅猛發(fā)展，人力資源專(zhuān)家指出，那些忽略互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢的企業(yè)有可能在人才戰爭中落后于競爭對手�！堵殬I(yè)x通道》的作者crispin指出：“隨著(zhù)接下來(lái)幾年內的人口走勢呈低落狀態(tài)，沒(méi)有任何一個(gè)人能夠徹底地贏(yíng)得這場(chǎng)戰爭。”
9、招聘只有在需要的時(shí)候才作。企業(yè)缺乏長(cháng)期的規劃，許多時(shí)候是臨時(shí)抱佛腳，出現危機時(shí)再去招聘，匆忙地進(jìn)行招聘，很容易使標準降低，或者忽略應聘者的負面因素。企業(yè)的招聘應該是一個(gè)連續的過(guò)程，企業(yè)在沒(méi)有招聘需求情況下仍然對外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲放在備用名單之內進(jìn)行儲備招聘，健全企業(yè)的人才儲備庫。
六、招聘案例與點(diǎn)評
摩托羅拉：全方位招聘與突出重點(diǎn)策略
摩托羅拉公司的招聘渠道多種多樣，如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘會(huì )、人才中介機構、獵頭公司、員工推薦、內部機會(huì )制度等。摩托羅拉通過(guò)各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發(fā)現人才。
摩托羅拉認為，從戰略眼光看，公司應該致力于自己培養人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應屆大學(xué)畢業(yè)生要占50%以上的比例。每年摩托羅拉都招收許多大學(xué)生到公司實(shí)習，經(jīng)過(guò)了解和甄選，很多符合要求的學(xué)生成了摩托羅拉的正式員工。
摩托羅拉很多時(shí)候是從內部選人，稱(chēng)之為“內部機會(huì )制度”(ios，internalopportunitiessystem)。當某個(gè)部門(mén)有職位空缺時(shí)，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內部網(wǎng)絡(luò )上，如果公司內部有合適的人選，摩托羅拉會(huì )優(yōu)先錄用內部員工。摩托羅拉認為，ios可以帶來(lái)連鎖反應：一個(gè)部門(mén)的人去補另一個(gè)空缺，那么這個(gè)部門(mén)又會(huì )出現新的崗位空缺，又需要新的人選來(lái)填充，這樣一來(lái)可以使整個(gè)組織的血液得到及時(shí)更新，組織的機能得到有效提升。
點(diǎn)評：摩托羅拉通過(guò)全方位的招聘渠道，廣泛獲取優(yōu)秀人才的信息；同時(shí)根據公司的文化和戰略，突出重點(diǎn)渠道，重點(diǎn)關(guān)注內部人才的培養和選拔，使得招聘工作在控制成本的基礎上取得了非常好的效果。
微軟：基于能力的聘人哲學(xué)
為了保持不同凡響的增長(cháng)率，微軟不斷積極聘用高素質(zhì)員工。它的招聘渠道也是多種多樣，但微軟之所以能獨步業(yè)內，并不是因為有這些活動(dòng)。更準確地說(shuō)，靠的是蘊含在這些活動(dòng)中的聘人哲學(xué)。它的招聘不是針對某個(gè)職位或群體，而是著(zhù)眼于整個(gè)企業(yè)。這就意味著(zhù)要確保聘到長(cháng)遠來(lái)看適合企業(yè)的人才，即聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位。
在產(chǎn)品周期通常只有6到18個(gè)月的軟件行業(yè)，崗位責任和職位變動(dòng)頻頻。微軟公司的招聘著(zhù)眼于“才能”，關(guān)注應聘者思考和解決問(wèn)題的方式，目標是為了聘到孜孜不倦的學(xué)習者，能隨時(shí)解決業(yè)內新問(wèn)題的人以及適應業(yè)務(wù)需要、能在公司內變動(dòng)工作的人。
微軟的經(jīng)理們在招聘過(guò)程中使用代表不同才能的彩色卡片。這些卡片根據微軟公司以下的“成功六要素”提出了多種“才能”：個(gè)人專(zhuān)長(cháng)、績(jì)效、顧客反饋、團隊協(xié)作、長(cháng)遠目標及對產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛(ài)。微軟的經(jīng)理選出五至七項“才能”來(lái)描述對每個(gè)職位的要求，而一般做法則是用工作內容及職責來(lái)描述。所有經(jīng)理以彩卡上列出的問(wèn)題為指導，在面試及評價(jià)候選人時(shí)都有同樣的標準和要求。
微軟認為：才能獨立于職責和職位之外，可從一項工作“轉到”另一項工作上，反映了微軟公司“著(zhù)眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學(xué)；才能顯示出業(yè)績(jì)潛力，無(wú)需回顧過(guò)去的實(shí)際業(yè)績(jì)，微軟公司利用“才能”區別員工水平，確定員工需要培養哪些技能。
點(diǎn)評：聘用精英人才是軟件業(yè)成功的關(guān)鍵，企業(yè)的真正資產(chǎn)存在于員工的頭腦中。“著(zhù)眼于企業(yè)全局，而非某一職位”，按照能力素質(zhì)模型，考察應聘者思考和解決問(wèn)題的方式，使得微軟公司的招聘工作站在整個(gè)企業(yè)的高度來(lái)看問(wèn)題，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展儲備人才。
朗訊：技能與文化適應行為并重
朗訊需要什么樣的人才？在中國朗訊有兩個(gè)明顯差別的，一個(gè)是貝爾實(shí)驗室的研究開(kāi)發(fā)人員，一個(gè)是市場(chǎng)銷(xiāo)售和行政人員。朗訊的招聘沒(méi)有筆試，除非是做行政人員。
朗訊的招聘程序分值化，目標非常明確�？疾斓闹攸c(diǎn)有兩個(gè)方面：一種是專(zhuān)用技能，例如主考官可能會(huì )關(guān)心應聘者的專(zhuān)業(yè)和工作背景及經(jīng)驗，你對所申請的工作具備的技能。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：grows，看應聘者是否能夠適應朗訊的文化，朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權。grows簡(jiǎn)單地講就是5個(gè)方面，g代表全球增長(cháng)觀(guān)念，r代表注重結果，o代表關(guān)注客戶(hù)和競爭對手，w代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所，s代表速度。每一個(gè)人面試時(shí)會(huì )有兩個(gè)面試官，他們會(huì )在每一項問(wèn)答里面評注和打分。應試者可能被標記為優(yōu)勢明顯，可能標記為需要一定培訓，可能標記為不足，最后面試官會(huì )通過(guò)這些問(wèn)話(huà)的打分，將技能經(jīng)驗打分與grows打分填到招聘矩陣中，來(lái)確定你是否符合朗訊的要求。朗訊將它的這種測試稱(chēng)之為行為和技能測試。
行為測試主要是對他們過(guò)去經(jīng)歷進(jìn)行行為學(xué)分析，來(lái)判斷一個(gè)人的綜合素質(zhì)，例如思考能力，分析能力，溝通能力，以及意識和情緒特點(diǎn)。主考官有一些標準的問(wèn)話(huà)，半個(gè)小時(shí)的面談，注重考察他怎么處理以前發(fā)生的問(wèn)題。最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據，通過(guò)矩陣非常清楚地顯示出來(lái)。
點(diǎn)評：人才是否能夠留住、能否在企業(yè)中得到很好的發(fā)展，不僅取決于其素質(zhì)和技能能否適應所在的崗位，能否適應企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)念也非常重要，因此在招聘甄選的過(guò)程中，對于行為和觀(guān)念的考量也非常重要。
不同的企業(yè)有著(zhù)不同的用人哲學(xué)和判斷標準，導致企業(yè)選擇不同的渠道、招聘流程和甄選標準，但是這并不妨礙他們找到最適合企業(yè)需要的人才。關(guān)鍵是策略和標準必須切實(shí)符合企業(yè)的需要，同時(shí)非常系統和明確，只有在此基礎上才能夠保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開(kāi)。
聘用到最佳的候選人僅僅是人力資源管理的開(kāi)始，成功的人力資源管理者是在合適的時(shí)候將合適的人才放在合適的位置，給人才一個(gè)合理的價(jià)值定位，一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，最大化地激發(fā)其主動(dòng)積極性。如何將個(gè)人目標和企業(yè)戰略目標有機結合，激發(fā)員工更多的潛能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展才是人力資源管理者更大的挑戰。
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