企業(yè)組織隨著(zhù)業(yè)務(wù)的擴展，生產(chǎn)規模的擴大，致其不停地尋求著(zhù)各類(lèi)人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘工作到的人在工作一段時(shí)間后發(fā)現不符合企業(yè)要求，從而導致人員流動(dòng)頻繁，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

　　那么，在招聘工作中，HR部門(mén)應該扮演什么角色?又如何才能將自己的招聘工作計劃貫徹于始終?這時(shí)人力資源應做好如下幾點(diǎn)：

　　首先、扮演好“職業(yè)顧問(wèn)”角色。

　　在招聘工作過(guò)程中，要求人力資源部的所有員工要站在應聘者角度考慮問(wèn)題。通過(guò)前期一系列面試的交流，建立彼此信任關(guān)系。幫助新員工融入企業(yè)和部門(mén)之中，讓新員工感覺(jué)到企業(yè)的包容。

　　其次、新員工到部門(mén)報到后，人力資源要和部門(mén)一起制定初步的試用計劃，并指定一個(gè)師傅，負責新員工的工作指導。

　　人力資源部，應經(jīng)常走訪(fǎng)新員工，了解新員工的適應情況，向老員工和部門(mén)領(lǐng)導了解新員工的工作情況，最大限度的將新員工的不適感降到最低。

　　再次、引導并創(chuàng )造條件幫助其表現出個(gè)人的潛質(zhì)、優(yōu)勢及突出特點(diǎn)。

　　每月進(jìn)行一次新員工的績(jì)效管理。試用期的績(jì)效評估以職位素質(zhì)能力評估為主，不過(guò)多進(jìn)行績(jì)效考核。主要依據職位說(shuō)明書(shū)中任職資格要求，對其履職能力和職業(yè)素質(zhì)要求的行為表現特征予以評價(jià)。通過(guò)測評和績(jì)效溝通，達到有效溝通的目的。

　　最后、時(shí)機成熟及時(shí)提醒部門(mén)予以提前轉正考評，對新員工自一入職就形成正確的發(fā)展導向的影響力，促進(jìn)其在以后的工作中沿著(zhù)基于個(gè)人素質(zhì)和能力的提升為價(jià)值導向發(fā)展。

　　通過(guò)后期對新員工的跟蹤評估，可以檢驗最初面試時(shí)自己的判斷，檢查人力資源部在聘用原則上存在的問(wèn)題。其一可以不斷修正聘用原則和政策，其二可以用來(lái)提高自身鑒別人才的能力，豐富自己的閱歷，修煉內功。