很多企業(yè)的總是處于無(wú)序狀態(tài)，特別是一些發(fā)展中企業(yè)，由于發(fā)展速度快，用人需求大，同時(shí)又存在著(zhù)人力資源管理基礎薄弱。這些問(wèn)題直接導致了企業(yè)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)之間的矛盾，形成了管理的內耗，嚴重地影響到了建設和企業(yè)的發(fā)展。

    那么，如何才能有效解決企業(yè)團隊建設中的招聘問(wèn)題，幫助企業(yè)高效建設人才團隊，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的用人需求呢？筆者認為，關(guān)鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素，具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面：

    編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，明確用人標準

    如何引進(jìn)需要的人才，是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。很多企業(yè)將團隊建設中人才的招聘簡(jiǎn)單地認為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發(fā)展中的企業(yè)用人部門(mén)就一句話(huà)，最后就等著(zhù)用人。其實(shí)，人力資源部在用人部門(mén)都還沒(méi)有想清楚的情況下，是無(wú)法為其招到合適的人的。但有的招聘者缺乏招聘經(jīng)驗，就例行公事的寫(xiě)一些招聘用人標準發(fā)布信息等著(zhù)應聘的人投遞簡(jiǎn)歷，最后無(wú)奈在招聘中因為用人標準不明確，浪費了大量的時(shí)間成本，從而也影響到招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門(mén)在接到招聘計劃后必須要求用人部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，明確用人標準。而在用人部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源部門(mén)要與之進(jìn)行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門(mén)的一些客觀(guān)用人條件：如學(xué)歷、年齡與工作經(jīng)歷與閱歷等硬性指標，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標，以及此部門(mén)的文化等，并要結合人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，對用人部門(mén)一些不切實(shí)際的用人想法進(jìn)行協(xié)商溝通，最后達成一致。人力資源的招聘部門(mén)要避免在招聘時(shí)對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準而影響到招聘信息的發(fā)布。這樣的工作失誤也會(huì )誤導一些不適合公司用人要求的應聘人員給公司投遞大量簡(jiǎn)歷甚至前來(lái)面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。

    分析人力資源供應市場(chǎng)，確定招聘

    人力資源與用人部門(mén)在對職位說(shuō)明書(shū)有了充分的溝通與理解后，知道企業(yè)要用什么樣的人時(shí)，要分析用人部門(mén)所招聘的人員目前所處于什么樣的人才渠道，也就是要知道公司招聘的人員目前在哪里？人力資源部必須對公司所用的人力資源市場(chǎng)人才的分布有充分的了解，清楚企業(yè)所用的人力資源目前會(huì )在什么地方，供應人力資源的學(xué)校、同類(lèi)企業(yè)或招聘會(huì )還有多少可供選擇的資源。人力資源對這些信息的獲取會(huì )直接影響到企業(yè)招聘的效果，人力資源部對人力資源供應的市場(chǎng)分析做得越有深度，對企業(yè)所需人力資源市場(chǎng)越了解，就越能增加招聘的有效性。

    分析人力資源獲取信息的方式，制訂招聘策略

    人力資源部門(mén)在分析出公司所需的人力資源在什么渠道，掌握所需人力資源獲取信息的方式是報紙、網(wǎng)絡(luò )或等哪種可能性會(huì )大一些，根據所需要招聘的人員獲取招聘信息的方式進(jìn)行有針對性的發(fā)布招聘信息。并針對招聘不同層次的人員制訂吸引人才的招聘策略。招聘對于企業(yè)或人力資源都是一場(chǎng)沒(méi)有銷(xiāo)煙的"戰爭"，贏(yíng)得戰爭的結果就是招到與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才，所以，對企業(yè)所需要的人力資源，對參與招聘"戰爭"的其他對手是如何贏(yíng)得他們所需人員的"芳心"，人力資源部要做了解與研究，要知己知彼，才能招到企業(yè)所用之人。對于特殊人才或稀缺人力資源的招聘甚至可以采用獵頭方式，以高薪或發(fā)展平臺來(lái)引進(jìn)企業(yè)所要的關(guān)鍵人才，而這些都離不開(kāi)人力資源對企業(yè)所用人才獲取信息的研究，才能將信息發(fā)布到企業(yè)所需人力資源最易獲得信息的地方，形成企業(yè)與所需人力資源的信息進(jìn)行短距離對接，促進(jìn)人才招聘到位。