導語(yǔ)：企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭，中國民營(yíng)企業(yè)也不例外。中國部分民營(yíng)企業(yè)擁有較好的職業(yè)化的人才梯隊，而大部分的民營(yíng)企業(yè)都缺乏職業(yè)化的人才隊伍，人才問(wèn)題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。以下是小編整理分享的中國民營(yíng)企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題與對策，歡迎大家閱讀!

　　一、中國民營(yíng)企業(yè)人才招聘中存在的主要問(wèn)題

　　1、企業(yè)缺乏人力資源規劃

　　中國民營(yíng)企業(yè)很少有做到中長(cháng)期人力資源規劃，就連年度的人力資源計劃都只有少部分的企業(yè)能夠做到。企業(yè)一般是等到急須什么人才時(shí)才馬上去招聘，企業(yè)人力資源經(jīng)理成了人才招聘上的“救火隊長(cháng)”，但人才市場(chǎng)又不同菜市場(chǎng)，想吃什么菜基本上隨時(shí)都可以買(mǎi)到什么菜，真正的人才是可遇不可求的，靠短時(shí)間內在人才市場(chǎng)上抓一個(gè)很難找到企業(yè)真正想到的人，況且經(jīng)常泡在人才市場(chǎng)的基本上就是“那些人”。中國民營(yíng)企業(yè)在用人上很少做到未雨綢繆，缺乏中長(cháng)期的用人規劃，導致企業(yè)真正要用人的時(shí)候沒(méi)辦法即時(shí)找到想要的人。

　　2、企業(yè)招聘缺乏用人標準

　　企業(yè)究竟要招聘什么樣的人?這是個(gè)值得大家深思的問(wèn)題。中國民營(yíng)企業(yè)大部分都沒(méi)有明確的用人標準，弄不清晰究竟自己需要招聘什么樣的人，導致招聘來(lái)的人經(jīng)常不滿(mǎn)意。有人說(shuō)是招來(lái)的人不符合要求，其實(shí)這種說(shuō)法不準確，實(shí)際上企業(yè)就沒(méi)有明確的要求，怎么說(shuō)是不符合要求呢?有人說(shuō)我們每個(gè)崗位都有任職資格，這就是招聘標準或要求。但是按這個(gè)招聘要求或標準找來(lái)的人往往成功率特別低，如果說(shuō)這是用人標準的話(huà)，也只能說(shuō)是用人標準中的人崗匹配的一點(diǎn)，還算不上是真正的用人標準。企業(yè)缺乏招聘標準，導致招聘不到企業(yè)真正想要的人。

　　3、企業(yè)缺乏人才測評技術(shù)

　　大部分中國民營(yíng)企業(yè)缺乏人才測評技術(shù)，即使有科學(xué)的人力資源規劃和明確的用人標準，也沒(méi)辦法找到企業(yè)真正需要的人才。俗話(huà)說(shuō)“千里馬常在，而伯樂(lè )不常在”，如果沒(méi)有煉就一雙識別人才的“火眼金睛”，在人才招聘上也只能混水摸魚(yú)。目前中國民營(yíng)企業(yè)在人才測評上最普遍用的技術(shù)就是面試，所謂面試就是隨便聊聊，憑印象和感覺(jué)，面試本身就存在不少問(wèn)題，再加上招聘人員的基本素質(zhì)和面試能力不高，對人才的招聘質(zhì)量可想而知。當然，面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān)，真正的面試是結構化面試，結構化面試的人才測評的信度和效度才比較高。

　　二、解決中國民營(yíng)企業(yè)人才招聘問(wèn)題的主要對策

　　1、建立企業(yè)人力資源規劃

　　企業(yè)人力資源部存在的最主要價(jià)值在于為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展找到所需的人才。要找到滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需的人才，必須要進(jìn)行企業(yè)人力資源規劃，可制定中長(cháng)期人力資源規劃和年度人力資源計劃，然后按中長(cháng)期人力資源規劃和年度人力資源計劃去招聘、儲備、培養相對應的人才，建立企業(yè)的人才梯隊。如何進(jìn)行人力資源規劃，這既是一個(gè)戰略問(wèn)題，也是一個(gè)戰術(shù)問(wèn)題，從戰略要必須弄清楚企業(yè)未來(lái)若干年的發(fā)展戰略規劃，然后根據企業(yè)發(fā)展戰略規劃制定相適應的人力資源規劃，從戰術(shù)上要預測企業(yè)未來(lái)的人才需求，再對企業(yè)現有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，找出人才需求的差距，制定培養或招聘計劃來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才需求。

　　2、建立企業(yè)招聘用人標準

　　有人說(shuō)建立企業(yè)招聘標準很簡(jiǎn)單，就是要找到合適的人。這話(huà)沒(méi)錯，但關(guān)鍵是什么樣的人是企業(yè)合適的人呢?也就是說(shuō)什么才是企業(yè)的招聘用人標準呢?企業(yè)需要的人才一般是要符合三個(gè)方面的匹配：第一方面就是招來(lái)的人能干，就是人崗匹配，明確招來(lái)的人需要做什么?第二方面就是招來(lái)的人能一起干，就是人與組織匹配，包括人和企業(yè)文化匹配、人和組織角色匹配、人和上司匹配、人和團隊匹配等，大家能在一起做事;第三方面就是招來(lái)的人將來(lái)能一起干，就是人和組織發(fā)展匹配，包括人和組織戰略發(fā)展需求匹配、人和企業(yè)持久發(fā)展匹配等，招來(lái)的人能滿(mǎn)足組織的發(fā)展需求。把這種三個(gè)方面的問(wèn)題弄明白，這就是經(jīng)常所講的最合適的人。

　　3、建立企業(yè)人才測評技術(shù)

　　中國民營(yíng)企業(yè)可以根據企業(yè)本身的實(shí)際情況，建立一套切實(shí)可行的人才測評系統，避免只憑印象和感覺(jué)的隨意面試所帶來(lái)的問(wèn)題。人才測評的主要技術(shù)有履歷分析、筆試考試、面試、心理測驗、情景模擬、文件框測試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演等，基中心理測驗可分為標準化測驗和投射測驗，標準化測驗包括認知測驗(成就、智力、能力等)、人格測驗(情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、性格等)、個(gè)人與職業(yè)素質(zhì)測驗等，投射測驗主要用于對人格、動(dòng)機等內容的測量，面試包括結構化面試、半結構化面試和非結構化面試，其中結構化面度的信度和效度比較高。中國民營(yíng)企業(yè)可根據自己的實(shí)際情況，選擇合適的人才測評技術(shù)，建立企業(yè)人才測評技術(shù)系統，同時(shí)提高招聘人員的素質(zhì)和人才測評能力，煉就一雙屬于企業(yè)自己的識別人才的“火眼金睛”，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展找到合適人才。