人才是關(guān)鍵已經(jīng)成為各級領(lǐng)導的口頭禪,因為許多人已經(jīng)認識到,區域經(jīng)濟的競爭,歸根結底是人才的競爭。以下是yjbys小編分享的HR招聘人才的7個(gè)方法，歡迎閱讀借鑒。
1.選擇符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的求職者
你絕對有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀(guān)融入你的招聘策略之中。
每一位候選人都應該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著(zhù)什么。不僅僅要說(shuō)明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價(jià)值觀(guān)。想象一下，你希望人們如何在你的企業(yè)中行動(dòng)，將之作為戒律，然后根據這些戒律進(jìn)行招聘?
2.熱情讓工作全力以赴
舊金山曾有一位橄欖球教練，他曾經(jīng)對一群來(lái)自硅谷的首席執行官們講話(huà)，告訴他們自己從來(lái)不會(huì )挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛(ài)橄欖球運動(dòng)的球員。為什么呢?因為橄欖球雖是一項運動(dòng)，但有些時(shí)候，可能會(huì )非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛(ài)玩這個(gè)游戲的人，才會(huì )歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛(ài)他們所從事的工作的人，不會(huì )介意每天起床來(lái)到辦公室。他們不會(huì )抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力：無(wú)論是制作文檔還是組裝家具，他們都會(huì )竭盡所能。因為他們真正地喜愛(ài)自己的工作。
你會(huì )想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過(guò)其他任何類(lèi)型的求職者。所以在面試的過(guò)程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會(huì )積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。
3.提“無(wú)意義”問(wèn)題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題,有可能被視對應聘者的歧視。所提問(wèn)題應與這項工作所需的能力有關(guān),如“你是否可以加班或出差?”
4.使用評估測試幫助看清候選人
評估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復雜程度在過(guò)去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數據的方式的進(jìn)步。今天，你可以利用這些測試來(lái)測試很多事情——例如，完成工作所需要的認知靈活性、對于一份工作的情感適應性、對工作文化的適應程度，以及一個(gè)人到底是否會(huì )喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。
建議對每一位求職者都進(jìn)行管理評估測試。事實(shí)上，對于自己所有的員工都進(jìn)行同樣的測試。隨著(zhù)時(shí)間的推移，你可以利用這些結果勾勒出哪種類(lèi)型的人既能夠很好地適應你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當你招聘的時(shí)候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來(lái)。
5.每一個(gè)經(jīng)歷都能學(xué)習到東西
這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個(gè)人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調整招聘的標準，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。
6.及早檢查推薦
這一點(diǎn)我以前提到過(guò)，但是我認為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網(wǎng)絡(luò )，檢查一個(gè)應聘者的推薦在招聘評估過(guò)程中應該是第一步，而不是到了快形成結論的時(shí)候再做。進(jìn)行在線(xiàn)的調查，看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人，個(gè)人或者專(zhuān)業(yè)的推薦可能會(huì )成為高度可信賴(lài)的信息來(lái)源。
7.走出人才認識的誤區
“人才是關(guān)鍵”已經(jīng)成為各級領(lǐng)導的口頭禪,因為許多人已經(jīng)認識到,區域經(jīng)濟的競爭,歸根結底是人才的競爭。
然而究竟什么是人才,靠什么吸引人才,在認識上還存在誤區。有的認為“曾經(jīng)是人才,就永遠是人才”,“人才可以像商品一樣儲備起來(lái)”。
其實(shí),人才只有在起作用的實(shí)踐中,在起作用的活動(dòng)中發(fā)揮了效用,才是真正的人才。
人才一旦不使用,一旦沒(méi)有發(fā)揮作用,就會(huì )慢慢退化,就會(huì )跟不上知識更新的發(fā)展,就不再是人才。
當然,其中某些落伍了的“人才”,在“人才起作用的氛圍”形成時(shí),還會(huì )重新成為人才。
有的領(lǐng)導人只把眼睛盯住外面，以為“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”,在工資、待遇、住房等方面對外地人才和本地人才實(shí)行兩套政策，本地人才的待遇明顯偏低，,這是導致人才流失的一個(gè)重要原因。因此，企業(yè)如何招聘人才既符合領(lǐng)導要求，又符合公司發(fā)展，是一個(gè)需要思考的問(wèn)題。