隨著(zhù)經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾，信息時(shí)代又接踵而至。在這場(chǎng)競爭中，人才已經(jīng)成為一種重要的戰略資源。人才資源是企業(yè)的第一資源，人才開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)發(fā)展的根本保障，人才資本是決定企業(yè)綜合競爭力的第一資本。企業(yè)人才建設工作是一項如何引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是企業(yè)必不可少的“生命線(xiàn)”、“向心力”[1]。人才在企業(yè)的發(fā)展中，起著(zhù)基礎性、戰略性和決定性的作用。誰(shuí)擁有了人才，占領(lǐng)了人才的制高點(diǎn)，誰(shuí)就能在激烈的競爭中處于主動(dòng)地位。對國有企業(yè)而言，青年人才是企業(yè)競爭發(fā)展中的生力軍，青年人才素質(zhì)高低決定著(zhù)企業(yè)的興衰成敗。然而，當前一些國有企業(yè)受來(lái)自于自身和外部等多方面因素的影響，青年人才隊伍建設存在一些問(wèn)題和不足，隊伍不能有效滿(mǎn)足企業(yè)加快發(fā)展的需求。為此，國有企業(yè)如何加強青年人才隊伍建設顯得尤為重要而緊迫。

　　一、國有企業(yè)青年人才的主要特點(diǎn)

　　青年人才是國有企業(yè)中最具創(chuàng )造性，可塑性的核心力量等，具體來(lái)說(shuō)：

　　文化程度相對較高

　　隨著(zhù)我國整體教育水平的不斷提高，現階段，人們受教育的程度及個(gè)人知識、視野、思維水平都得到了較大幅度的提升。同樣，國有企業(yè)青年人才隊伍的學(xué)歷也不斷提升，文化程度相對較高。從某大型國有企業(yè)來(lái)看，在35歲以下青年人才中，具有本科及以上學(xué)歷的占28%，具有大專(zhuān)學(xué)歷的占42%，具有高中學(xué)歷的占30%。在近3年引進(jìn)的新員工中，具有研究生以上學(xué)歷的占20%，具有本科學(xué)歷的占50%，具有大專(zhuān)學(xué)歷的占20%，具有高中學(xué)歷的占10%，青年人才隊伍的知識結構明顯改善，文化程度得到提升[2]。

　　建功立業(yè)愿望強烈

　　對國有企業(yè)新入職的青年人才來(lái)說(shuō)，他們經(jīng)過(guò)學(xué)校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習，掌握了一定的理論知識，進(jìn)入企業(yè)工作后，都希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長(cháng)環(huán)境和發(fā)展平臺，都相信通過(guò)努力會(huì )健康成長(cháng)、快速成才。對已掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才來(lái)說(shuō)，由于工作了一定時(shí)間，具有較強的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理能力，渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，希望自己的付出、取得的成績(jì)能得到領(lǐng)導和同事的肯定，獲得更多榮譽(yù)、更高地位，充分體現自我價(jià)值。追求知識、追求科學(xué)、追求進(jìn)步、渴望成才、關(guān)心發(fā)展、獻身事業(yè)，已成為國有企業(yè)青年人才發(fā)展的本質(zhì)和主流。

　　思想觀(guān)念超前活躍

　　當前，我國青年人才基本上生長(cháng)在改革開(kāi)放的時(shí)代背景下，由于社會(huì )全球化加速、媒體空前發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)日益普及，加之青年人才處于人生的黃金期，隨著(zhù)個(gè)體生理上的發(fā)展，其心理活動(dòng)也異�；钴S，思維敏捷，節奏較快，朝氣蓬勃。國有企業(yè)的青年人才也不例外，他們密切關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、經(jīng)營(yíng)形勢等情況，關(guān)注企業(yè)內部安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益、職工收入、發(fā)展建設等工作，關(guān)注社會(huì )上其他熱點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題，并有自己的意見(jiàn)和想法，思想觀(guān)念更新較快。

　　具有較強的可塑性

　　一般來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)中的青年人才大多數參加工作時(shí)間相對不長(cháng)，對社會(huì )、對企業(yè)等深層次的問(wèn)題了解不深，他們的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和事業(yè)觀(guān)正處于形成和發(fā)展時(shí)期，在成長(cháng)過(guò)程中容易受到外界各種因素的影響。同時(shí)，他們思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學(xué)習能力和創(chuàng )新意識強、對新生事物特別敏感，可塑性大，若加以正確引導和培養，將有利于他們的健康成長(cháng)。通過(guò)企業(yè)塑造之后，不同的崗位之間、層次之間在一定的條件下可相互轉化、合理流動(dòng)，如通過(guò)學(xué)習和實(shí)踐，管理人才可轉化為技術(shù)人才，低層次人才可提升為高層次人才，甚至非人才可轉化為人才。

　　青年人才隊伍創(chuàng )新意識較強

　　開(kāi)拓無(wú)邊界，創(chuàng )新無(wú)止境，廣大青年職工要通過(guò)傳幫帶的教育，增強創(chuàng )新意識，挖掘創(chuàng )新潛能，發(fā)揮創(chuàng )新才干，用新思路新舉措開(kāi)辟新道路。年輕人思維開(kāi)闊，接受新生事物快，我們要適時(shí)的培養他們在事業(yè)上的創(chuàng )新意識，創(chuàng )新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)發(fā)展永葆生機的源泉。在新時(shí)期、科技飛速發(fā)展的今天，要實(shí)現企業(yè)的快速發(fā)展，青年職工是創(chuàng )新的排頭兵，引導培養其開(kāi)拓創(chuàng )精神尤為重要。

　　二、國有企業(yè)青年人才隊伍存在的突出問(wèn)題

　　近年來(lái)，隨著(zhù)科技進(jìn)步、科技創(chuàng )新，現代企業(yè)管理也客觀(guān)地對員工隊伍素質(zhì)提出了更高、更迫切的要求。然而，從實(shí)際情況看，員工隊伍素質(zhì)與企業(yè)科技發(fā)展步伐，與現代化管理水平、與企業(yè)未來(lái)對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個(gè)方面：

　　思想觀(guān)念錯位

　　在國有企業(yè)，大多數青年人才的思想素質(zhì)是好的，但隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的日趨成熟和各行各業(yè)改革的不斷深化，青年人才的正常生活及思想狀況受到了不同程度的影響和沖擊，有一部分青年人才的價(jià)值觀(guān)念和價(jià)值取向發(fā)生錯位，思想上存在著(zhù)集體主義意識淡薄、對未來(lái)信心不足、不安心本職工作、過(guò)于重視索取、責任感淡化、進(jìn)取意識不強等問(wèn)題。

　　生存環(huán)境束縛了發(fā)展的空間

　　國有企業(yè)青年人才與其他行業(yè)、其他企業(yè)的青年人才一樣，面臨著(zhù)積蓄少、買(mǎi)房、結婚、生子、提升學(xué)歷等一系列現實(shí)問(wèn)題，如果這些問(wèn)題得不到適當的解決，便會(huì )使他們產(chǎn)生強烈的落差感和困惑感。同時(shí)，由于一些企業(yè)受安全環(huán)保等因素限制，建設在遠離市區、遠離繁華地段的區域，工作環(huán)境艱苦，影響著(zhù)青年人才的正常工作和隊伍穩定。這些都給青年人才隊伍建設帶來(lái)了不利影響。

　　人才流失嚴重

　　受?chē)�有企業(yè)發(fā)展前景、薪酬與福利、接受學(xué)習與培訓的機會(huì )、住房和婚戀等因素影響，一些企業(yè)不同程度地出現了青年人才流失問(wèn)題。青年人才的流失，在短時(shí)期內將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，在長(cháng)時(shí)期內將影響企業(yè)的可持續性發(fā)展。特別是一些掌握了國有企業(yè)核心技術(shù)的青年人才，他們流失到同行其他企業(yè)后，對本企業(yè)將是一種競爭和威脅。據測算，引進(jìn)人才費用一般是留住人才費用的六倍[3]，留住人才具有成本低、效果好的特點(diǎn)。在知識分子云集的國有企業(yè)，資力、年限是職工晉級的重要因素，這也導致一些優(yōu)秀的青年知識分子流失。

　　人才隊伍結構不合理

　　根據某大型國有企業(yè)數據顯示，該公司經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，主要體現在：青年人才占整個(gè)職工隊伍的比例不高;青年管理干部、青年技術(shù)骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象;生產(chǎn)、設備、營(yíng)銷(xiāo)等主體專(zhuān)業(yè)的青年人才基本滿(mǎn)足需求，但宣傳、后勤等輔助專(zhuān)業(yè)的青年人才數量偏少，青黃不接;人才成長(cháng)通道不暢，青年人才成長(cháng)空間有限，出現成長(cháng)“天花板”現象。國有企業(yè)人才建設中還存在著(zhù)一些結構性矛盾，素質(zhì)全面、追求卓越的管理人才欠缺;知識領(lǐng)先、各具專(zhuān)長(cháng)的高級人才欠缺;訓練有素、技術(shù)精湛的技術(shù)藍領(lǐng)稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。學(xué)習氣氛不濃，主動(dòng)提升知識水平的自覺(jué)性不足，知識更新速度跟不上社會(huì )進(jìn)步速度，人才資源缺乏活性;培訓缺乏實(shí)效性和針對性，沒(méi)有起到應得效果，造成了另一種隱性浪費[4]。

　　缺乏健全的激勵考核制度

　　激勵約束機制不健全，多數企業(yè)缺乏規范化、定量化的員工績(jì)效考評體系，絕大部分仍沿用傳統的、以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數過(guò)低，難以起到應有的激勵作用，甚至出現了負面效應，特別是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)，重大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)或項目需要多工種多專(zhuān)業(yè)的協(xié)同配合，許多成果來(lái)自團隊協(xié)作，致使享受特薪的少數人壓力很大，多數人的心理也不平衡。很多企業(yè)也缺乏人才流動(dòng)和退出的動(dòng)態(tài)管理機制，想辭退的人辭不掉;缺乏規范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進(jìn)行有效約束，想留的人留不住。

　　三、加強國有企業(yè)青年人才隊伍建設的對策

　　加強人才建設對策如下：

　　加強教育工作，培養責任感

　　要發(fā)揮國有企業(yè)的政治工作優(yōu)勢，從四個(gè)方面入手，強化對青年人才的思想教育、引導。一是社會(huì )主義核心價(jià)值體系教育。把社會(huì )主義核心價(jià)值體系貫穿于國有企業(yè)青年人才思想工作各個(gè)方面，大力開(kāi)展理想信念、社會(huì )公德、職業(yè)道德教育，引導青年人才牢固樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。二是形勢任務(wù)教育。結合國際國內形勢的發(fā)展變化和行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，分析企業(yè)自身面臨的機遇和挑戰，講解企業(yè)的決策部署、目標任務(wù)、主要措施，幫助青年人才正確認識形勢、堅定信心、扎實(shí)工作。三是企業(yè)文化教育。大力開(kāi)展社會(huì )責任教育，引導青年人才深刻認識國有企業(yè)的歷史使命，自覺(jué)參與、支持企業(yè)履行經(jīng)濟責任、政治責任、社會(huì )責任;強化對本企業(yè)優(yōu)良文化傳統的教育，增強青年人才對企業(yè)文化的認同感，并將這些文化內化于心、外化于行。四是先進(jìn)典型教育。充分發(fā)揮先進(jìn)典型引導人、教育人、激勵人的作用，加大對企業(yè)內部、本行業(yè)、其他行業(yè)先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人的宣傳教育，引導青年人才學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、當先進(jìn)。對年輕人的培養，既要支持他們的工作，關(guān)心他們的生活，切實(shí)幫助他們解決一些實(shí)際問(wèn)題，又要對他們的缺點(diǎn)、錯誤進(jìn)行耐心的幫助教育，充分調動(dòng)他們的積極性。在培養的過(guò)程中，我們要注意利用各種機會(huì )做好工作，以免挫傷年輕人的積極性。同時(shí)，也注意穩妥，不操之過(guò)急。思想教育工作要善于捕捉時(shí)機，做到胸中有數，一把鑰匙開(kāi)一把鎖，根據不同對象、同一對象的不同時(shí)間不同場(chǎng)合，采取不同的方法去做工作。要開(kāi)誠布公地多和他們交換意見(jiàn)，努力溝通思想，做到曉之以理，動(dòng)之以情，情理結合，古語(yǔ)道“磨刀不誤工”教育也如此。

　　提前做好職業(yè)規劃

　　在一些國有企業(yè)，由于對青年人才沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)規劃或者職業(yè)規劃實(shí)施不到位，以致給工作帶來(lái)了許多問(wèn)題。比如，青年人才從事的是非個(gè)人喜歡的工作，可能激發(fā)不了工作積極性，影響工作效率;青年人才不能發(fā)揮個(gè)人所長(cháng)，企業(yè)不能人盡其才，造成資源浪費等。為此，國有企業(yè)各級領(lǐng)導必須高度重視青年人才職業(yè)規劃工作，可由人事部門(mén)牽頭，并負責落實(shí)。要從新員工剛進(jìn)企業(yè)參加工作時(shí)，就開(kāi)始實(shí)施職業(yè)規劃：可先由新職工填寫(xiě)《員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認識和評估，給自己做出準確定位，選擇發(fā)展方向;再由人事部門(mén)根據青年人才職業(yè)取向相應提供一些崗位，安排他們到崗位上實(shí)踐鍛煉，參與實(shí)際工作;經(jīng)過(guò)半年、一年等適當時(shí)間的崗位實(shí)踐后，再由人事部門(mén)組織與青年人才個(gè)別談話(huà)、考核，及時(shí)對其職業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行評估和調整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線(xiàn)，確保青年人才的職業(yè)與個(gè)人性格、興趣、特長(cháng)、內外環(huán)境、企業(yè)需求相適應。把員工自我與超我的指針指向企業(yè)的組織目標，把個(gè)人的目標和企業(yè)的目標整合起來(lái)，達到一致，從而形成企業(yè)的合力和大格局。

　　強化崗位技能培訓學(xué)習

　　要堅持“崗位是最好的培訓，工作是最好的老師”，采取及早選苗、重點(diǎn)扶持、跟蹤培養等措施，通過(guò)導師帶徒、掛職鍛煉、崗位交流、培訓深造等方式，加強對青年人才的鍛煉培養，提高青年人才的素質(zhì)，促進(jìn)他們快速成長(cháng)。一是立足崗位實(shí)踐培養人才。如美國的一項調查分析認為，對員工的教育培訓，每投入1美元就能收到50美元的經(jīng)濟效益[5]。堅持把崗位實(shí)踐作為青年人才培養的主要途徑，從機制上鼓勵和引導各類(lèi)人才扎根一線(xiàn)干事創(chuàng )業(yè)，特別是要想讓年輕人健康成長(cháng)，就必須給他們壓擔子，把他們放到一些重要且艱苦復雜的環(huán)境中去接受磨練，一壓、二逼、三推，促其早日成才。二是依托重大項目培養人才。在企業(yè)重大工程建設項目、重大科技創(chuàng )新計劃、市場(chǎng)業(yè)務(wù)拓展中培養青年人才，實(shí)現注重出效益、出成果、出市場(chǎng)的同時(shí)，更加注重出人才。三是發(fā)揮群團組織育人優(yōu)勢。注重把各級群團組織作為青年人才培養的主陣地，突出基本功訓練和職業(yè)能力開(kāi)發(fā)，廣泛開(kāi)展崗位練兵、技術(shù)比賽、職業(yè)技能競賽等活動(dòng)，搭建各類(lèi)人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高青年人才業(yè)務(wù)技能。四是要著(zhù)力于培養三支層次性隊伍，即：經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍和節能操作人才隊伍。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的評價(jià)重在市場(chǎng)認可，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的評價(jià)重在社會(huì )和企業(yè)認可。技術(shù)是關(guān)鍵，管理是根本，兩者缺一不可，企業(yè)既要重視技術(shù)人才，又要重視管理人才，不可厚此薄彼，影響企業(yè)人才建設的平衡發(fā)展。只有形成縱橫暢通、橫向貫通、共同發(fā)揮作用的“三支隊伍”格局，才能為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐。

　　拓寬人才成長(cháng)通道，不拘一格重人才

　　當前，國有企業(yè)人才成長(cháng)通道不暢的問(wèn)題，集中反映為專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作人才的成長(cháng)路徑“窄、短、堵”，基本上是千軍萬(wàn)馬“擠”經(jīng)營(yíng)管理職務(wù)晉升這個(gè)“獨木橋”。為此，在加強青年人才引進(jìn)的同時(shí)，必須從人才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫，不斷拓寬青年人才成長(cháng)的通道，實(shí)現各類(lèi)人才“成長(cháng)有通道、發(fā)展有空間”。一是要創(chuàng )新人才理念。牢固樹(shù)立“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”、“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念，改變“重學(xué)歷輕技能、重仕途輕工匠”的片面人才觀(guān)，徹底打破干部工人的界限、工字不出頭的陳舊觀(guān)念，徹底把思想認識從那些不合時(shí)宜的觀(guān)念中解放出來(lái)。二是要完善用才機制。將企業(yè)各類(lèi)人才都納入通道之中，改變以官本位為核心的“獨木橋”式的人才成長(cháng)發(fā)展方式;增加設計職務(wù)職級的寬度，全力滿(mǎn)足人才成長(cháng)的需求;各類(lèi)通道建設要互通，使青年人才可以在雙向或多向選擇中動(dòng)態(tài)發(fā)展。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅持德才并重的選才標準，重學(xué)歷不唯學(xué)歷，重才更要重德;堅持內外并重的選才視野，注重人才來(lái)源多元化。在人才發(fā)現與選拔的問(wèn)題上，我們以前注重的是伯樂(lè )相馬，所謂先有伯樂(lè )，后有千里馬，就是對這種模式的肯定。伯樂(lè )對千里馬的發(fā)現，固然功不可沒(méi)。但是，長(cháng)期的實(shí)踐證明，世上的千里馬多多，而伯樂(lè )有限。變相馬為賽馬，在賽中選優(yōu)[6]。即堅持相馬與賽馬并重的選才方法，注重公平競爭，擇優(yōu)錄用;全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓?zhuān)�庸者�?rdquo;，既要用人唯賢，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺點(diǎn)，而在于多大程度上把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)，所以要大膽用才，把有志向、能開(kāi)拓、懂經(jīng)營(yíng)、善決策、精技術(shù)、會(huì )管理的優(yōu)秀人才推到重要崗位。