摘要：通過(guò)對當前國有港口企業(yè)人才引進(jìn)、培養、使用環(huán)境和機制現狀的研究，結合國有港口企業(yè)的人才特點(diǎn)，提出破解國有港口企業(yè)從規范人才引起渠道，建立健全人才培養、考核制度，為人才發(fā)展營(yíng)造公平公正的大環(huán)境，以及如何完善有利于人才發(fā)展的激勵和晉升機制的若干方法。

　　關(guān)鍵詞：港口 國有企業(yè) 人才 瓶頸

　　隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和經(jīng)濟的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)重要因素中，人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)了資金等所有其他資源�，F代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，真正解決好港口企業(yè)人才發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，才能讓企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地。通過(guò)制定并實(shí)施各種行之有效的人才措施，引進(jìn)適合不同企業(yè)發(fā)展需要的人才，加以引導和培養，釋放他們的潛能，讓他們隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，讓他們的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，由此而形成企業(yè)不易為他人模仿和復制的核心競爭力，這是港口企業(yè)發(fā)展必須要做的工作。

　　1 國有港口企業(yè)人才發(fā)展的現狀

　　國有港口企業(yè)屬于傳統型大企業(yè)，人才培養具有其特殊性。它不同于新興產(chǎn)業(yè)或私有港口企業(yè)，人才發(fā)展的瓶頸在于人才發(fā)展的環(huán)境和機制上。不少港口企業(yè)由于不能適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，導致人才引不進(jìn)、留不住、扶不上。

　　在引進(jìn)人才方面，表現為員工招聘困難，特別是對一流人才和優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。

　　一是大部分國有港口企業(yè)沒(méi)有明確的人力資源戰略，每年的招聘需求只靠各需求負責人“拍腦袋”，存在嚴重的盲目性。需要多少人、需要什么樣的人、招聘過(guò)來(lái)應從事什么崗位、這個(gè)崗位需要什么樣的能力、學(xué)歷背景等，全是“跟著(zhù)感覺(jué)走”，沒(méi)有具體明確的人力資源戰略與之相匹配，必然導致招聘失敗。

　　二是人員引進(jìn)形式單一，招聘渠道狹窄，且都是千篇一律的招聘流程，沒(méi)有認真分析每個(gè)崗位的“個(gè)性化需求”。每年只是到了招聘的季節，到各大高校、技校走個(gè)“過(guò)場(chǎng)”。

　　三是國有港口企業(yè)傳統體制下的陳舊觀(guān)念和“大鍋飯”，“能進(jìn)不能出、能上不能下”、“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”等不公平現象的存在，嚴重影響了企業(yè)對人才的吸引力，而“關(guān)系戶(hù)”成為企業(yè)人員流入的很普遍的現象。

　　四是國有港口企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，較私營(yíng)港口企業(yè)和其他行業(yè)仍有很大差距，沒(méi)有科學(xué)地設計好薪酬結構，并使之有效地和員工績(jì)效掛鉤。福利待遇雖然每年都略有增長(cháng)，但速度遠遠趕不上消費水平的增長(cháng)，職工的生活水平都無(wú)法保障，積極性和穩定性自然受到影響。由此導致了人才外流、員工出勤不出力、辦事效率低下等一系列嚴重后果。

　　在選人用人方面，一定程度上存在著(zhù)長(cháng)官意志、人情關(guān)系、因人設崗、論資排輩等情況。在人才使用上不靈活，“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現為提高專(zhuān)業(yè)人員的崗級，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才的作用，導致有些優(yōu)秀人才流失。在人員考核和業(yè)績(jì)評價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規范化、標準化的績(jì)效評價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀(guān)性、傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導致效率和公平的失衡，從而使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人才功能的發(fā)揮和水平的提高。尤其是在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養上，缺乏系統性和長(cháng)遠性，尊重知識，尊重人才的氛圍不濃。另外，國有港口企業(yè)都普遍存在一種怪現象：技術(shù)性強，工作臟苦累，能培養人、鍛煉人的技術(shù)崗位留不住人才，大家都愛(ài)削尖腦袋、拼命往機關(guān)部門(mén)少數的幾個(gè)管理崗位里面擠，導致了港口科技人才嚴重缺乏。