還在用傳統的方式找人，線(xiàn)下招聘會(huì )+招聘網(wǎng)站+獵頭找人。只能說(shuō)做為初創(chuàng )團隊的HR，您太Low了。以下是小編為大家推薦的文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
初創(chuàng )團隊HR面臨的最主要問(wèn)題之一應該就是核心人才的招募。因為公司發(fā)展階段所限，即不能像大公司一樣提供周到的福利、完善的培訓和薪酬體系，也不能像某些初創(chuàng )公司只靠給候選人畫(huà)大餅活著(zhù)。難嗎?難就對了，簡(jiǎn)單還要你干嗎?Everyvbody can up的大坑也沒(méi)啥挑戰啊!
結合我自身做HR時(shí)初創(chuàng )團隊的招募經(jīng)驗，再加上周?chē)笥训男牡�，個(gè)人認為“一式三招”足以解決此問(wèn)題。
一式“只找價(jià)值觀(guān)一致的候選人”
初創(chuàng )公司用人的機會(huì )成本要遠高于大公司，一來(lái)公司知名度不夠導致選擇范圍有限，二來(lái)一旦人才選擇錯誤，公司將付出巨大代價(jià)，越小越是輸不起。我見(jiàn)過(guò)HR只為招聘人員不合適被直接開(kāi)除的例子。
Andy加入初創(chuàng )的A公司，被要求1個(gè)月之內招聘數位城市經(jīng)理，分管不同城市的整體運營(yíng)和銷(xiāo)售。Andy說(shuō)服老板采用獵頭方式，從業(yè)內最大競爭對手公司挖來(lái)6個(gè)人，本以為業(yè)務(wù)能迅速有起色。沒(méi)想到1個(gè)月之后，其中2人因為不滿(mǎn)公司的績(jì)效制度離職，其余4人則結伙要求公司加薪。老板一氣之下開(kāi)除了他們。預付的獵頭費不退之外，公司錯失了市場(chǎng)機會(huì )，一并被開(kāi)除的還有Andy。
點(diǎn)評：認可公司的價(jià)值觀(guān)是初創(chuàng )團隊招募核心人才的根本。候選人能力再強，不能為公司所用，仍然不能為公司發(fā)展帶來(lái)價(jià)值。而身為HR首先要做的就是對人才價(jià)值觀(guān)的有效判斷——永遠不要看一個(gè)人是怎么說(shuō)的，要他看是怎么做的。
Tips：除面試時(shí)了解候選人情況，加強背調之外，候選人初進(jìn)公司可以安排在非核心關(guān)鍵崗上進(jìn)行觀(guān)察。通過(guò)實(shí)際公司，新員工體現出對公司價(jià)值觀(guān)的認同之后，再逐步委以重任。要記住“方向對了走得慢，遠遠好于在錯誤的方向上狂奔。”
三招之“具備戰略高度”
有些HR可能說(shuō)會(huì )，我離“戰略”比較遠，沒(méi)必要考慮。我的建議是：如果你現在感覺(jué)自己水平不夠，怕是永遠不會(huì )有達到“夠”的一天。正因為需要提升，所以才要不斷學(xué)習。更何況HR戰略是公司整體戰略重要的組成部分，在初創(chuàng )公司你剛好有機會(huì )邊學(xué)邊干，到大公司類(lèi)似機會(huì )反而沒(méi)有。
具體到核心人才招募，戰略高度應該是可以從公司和候選人兩方面準確回答以下問(wèn)題。
公司角度
1、核心人才畫(huà)像
核心人才需要哪些背景、技能以及工作經(jīng)驗?他們能在哪里找到?
2、核心人才吸引
公司用什么吸引核心人才?(注意不是錢(qián)，沖著(zhù)高薪而來(lái)的，也會(huì )因此而離開(kāi)你)
3、核心人才保留
人才進(jìn)公司之后的收獲是什么?上升通道在哪里?哪兒是他們的短板和天花板?
人才角度
1、公司吸引力
這家公司跟我現在或者之前的公司相比有優(yōu)勢嗎?能持續多久?
2、個(gè)人價(jià)值提升
我進(jìn)公司之后，自身價(jià)值如何能有效得到體現和提升嗎?職位、發(fā)展空間，還是別的什么?
3、退出成本
我準備在公司干多久?影響因素是什么?此段工作經(jīng)歷能為我加分嗎?在哪方面加分?
三招之“深刻理解招聘，手法不斷創(chuàng )新”
還在用傳統的方式找人，線(xiàn)下招聘會(huì )+招聘網(wǎng)站+獵頭找人。只能說(shuō)做為初創(chuàng )團隊的HR，您太Low了。以上方便都要用，而且要持續用。與此同時(shí)，要結合公司初創(chuàng )的特色，有創(chuàng )造性地解決招募核心人才的問(wèn)題。熟人推薦、業(yè)內推薦、老板刷臉推薦都要用起來(lái)，網(wǎng)站、BBS、行業(yè)會(huì )議都是招聘的精準渠道。
Yang是家初創(chuàng )公司的HR，老板要求他盡快尋訪(fǎng)合適CTO。幾家招聘網(wǎng)站和合作獵頭公司的渠道發(fā)布信息之后，Yang開(kāi)始運用微信朋友圈和微博發(fā)布消息。他還請老板發(fā)朋友圈，“督促”老板請他的朋友再次轉發(fā)消息。只用了2周時(shí)間，綜合各種渠道，有3位合適的候選人進(jìn)入復試階段。很多時(shí)候公司老板是HR最有效，也最易獲得的招聘資源。
點(diǎn)評：在保持傳統招聘渠道的同時(shí)，加入新的社交元素，不斷嘗試新的方法。中國始終處于熟人社會(huì )，有相識朋友背書(shū)的招聘都是更直接而有效的招聘。
Tips：招聘時(shí)永遠記住“只有靠譜的人和機會(huì )才會(huì )推薦靠譜的人才。”
三招之“保持陽(yáng)光心態(tài)”
也許生活中，很少有分手之后成為好朋友的男女，但是做HR要始終保持良好心態(tài)。無(wú)論最終是否能入職，都要與候選人保持溝通，一來(lái)只要尋訪(fǎng)渠道準確，他們都是行業(yè)精英，至少可以提供行業(yè)信息;二來(lái)山水有相逢，現在不合適加盟，并不代表未來(lái)某個(gè)時(shí)間段也不合適。
2013年HR聚會(huì )上，我聽(tīng)資深前輩Lee講過(guò)一個(gè)真實(shí)的故事，現在仍然記憶猶新。Lee在2002年加盟某家初創(chuàng )的特色餐飲品牌公司，當時(shí)公司為了提升服務(wù)質(zhì)量計劃從五星級酒店招募服務(wù)總監。找到了候選人Amy，后者以L(fǎng)ee的公司太初級為由直接回絕。Lee說(shuō)：“好的，咱們保持聯(lián)系。”以我對他的了解，這句話(huà)不是隨隨便便說(shuō)的。接下來(lái)的5年里，他時(shí)不時(shí)跟Amy打電話(huà)講講公司的發(fā)展，順便更新下雙方狀態(tài)。5年之后的2007年，Amy想換工作時(shí)第一時(shí)間想到的就是Lee的公司。當時(shí)公司快速發(fā)展，已接近上市。雙方一拍即合，愉快地合作至今。
點(diǎn)評：正確的努力總是會(huì )有回報。優(yōu)秀的人自然會(huì )相互吸引。HR要用對待朋友的心態(tài)對待優(yōu)秀的候選人，保持不斷溝通，雙方共同進(jìn)步。以我十幾年職場(chǎng)所見(jiàn)，陽(yáng)光心態(tài)招聘至少不會(huì )有太差的結果，為自己和候選人帶來(lái)光吧。
Tips：以超越當下的眼光和心態(tài)做招聘。不把候選人當成商品來(lái)挑選，把他們當成有價(jià)值的人才。不以金錢(qián)和職位為誘餌，以公司的特色為基礎吸引適合的他們。
以上種種，就是我作為曾經(jīng)的HR從業(yè)人士，管理咨詢(xún)顧問(wèn)和創(chuàng )業(yè)者關(guān)于初創(chuàng )團隊招募的心得。希望能對HR們有所幫助。
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2.招聘渠道的分析