企業(yè)需要各種不同類(lèi)型、不同層次的人才，這些人才本身的差異性決定了對人才招聘管理選拔時(shí)應采用不同的標準和方法。然而筆者認為目前很多企業(yè)根本沒(méi)有認識到這一點(diǎn)，而是對各種類(lèi)型的人才不加區別統一對待。這其中就容易走入四大“歧途”。

　　1、缺乏定位

　　很多企業(yè)對每次招聘管理工作，缺乏定位。毫無(wú)目的的招聘，導致招聘工作失位，影響執行人員的推進(jìn)和招聘進(jìn)度。企業(yè)在很多時(shí)候，對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒(méi)有一個(gè)正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒(méi)有一個(gè)明確的要求，眼光過(guò)于局限與狹隘，因此無(wú)法制定科學(xué)完善的招聘計劃來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要�，F代社會(huì )發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，但是很多企業(yè)的人才招聘書(shū)還是幾年都使用那么一個(gè)模板，對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過(guò)于死板。

　　2、職能不明

　　一些企業(yè)往往在招聘人才前，沒(méi)有認真規劃、編制崗位職能。一些企業(yè)雖然也有簡(jiǎn)單職能，但還是停留在層面認識上，有時(shí)甚至只是照搬他人的職能說(shuō)明書(shū)，拿來(lái)就用，而后才發(fā)現根本與自身企業(yè)沒(méi)有接軌，導致招聘工作無(wú)法順利推進(jìn)。

　　在招聘過(guò)程中，工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握，操作起來(lái)主觀(guān)隨意性大，難以發(fā)揮各種測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會(huì )上所謂的招聘基本門(mén)檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員，這樣就又會(huì )損失一批有能之人。

　　3、條件散亂

　　因為缺乏職能界定，自然就出現招聘管理的崗位要求條件不清，散亂，甚至牛頭不對馬嘴，常常套用人家的招聘要求。最后自己都不清楚要招的是誰(shuí)，需要他們做什么。

　　很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學(xué)歷或者是多年工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是依據學(xué)歷經(jīng)驗來(lái)判斷。有的人很有能力卻缺乏高學(xué)歷，這樣的簡(jiǎn)歷卻容易被忽略，使企業(yè)錯過(guò)擁有優(yōu)秀人才的機會(huì )。

　　4、官僚束縛

　　一些企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有放權習慣，招什么人，老板說(shuō)了算。要知道，老板如果不是人力資源專(zhuān)業(yè)人士，一般對人力資源專(zhuān)業(yè)流程缺乏充分認知，同時(shí)對招聘的一些要素，比如面試問(wèn)題、技能測試、素質(zhì)測試缺乏更深認識，導致執行人員無(wú)法推進(jìn)，什么事都等老板敲板，最終影響進(jìn)度。

　　要想使招聘計劃更客觀(guān)可行，更容易得到老板的批準，部門(mén)主管千萬(wàn)不要單純強調工作量，必須同時(shí)考慮現有員工的任職能力，前提就是系統的人力資源盤(pán)點(diǎn)，同時(shí)，招聘計劃最好與培養計劃同時(shí)制定、同時(shí)提交。