招聘對于任何一個(gè)用人單位來(lái)說(shuō)都是一個(gè)很重要的環(huán)節，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發(fā)展戰略能否順利實(shí)現。人力資源部作為企業(yè)的一個(gè)服務(wù)部門(mén)，應秉承“提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提供優(yōu)秀人才”的宗旨，現對大部分企業(yè)出現的招聘效果不佳的問(wèn)題做一個(gè)簡(jiǎn)單的分析：

　　一、招聘的有效性不強，表現在兩個(gè)方面：一方面是在招聘人員的數量上，招聘的結果不能夠完全滿(mǎn)足公司需求人員數量上的要求(對于技術(shù)型員工的招聘);另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好的達到了公司的用人標準(對于知識型員工的招聘)。

　　二、招聘時(shí)對外形象宣傳力度不強，不能夠吸引優(yōu)秀的人才(因為許多應聘人員求職不再是像以前一樣單單從收入上考慮，他們有時(shí)候考慮更多的是用人單位的企業(yè)文化、形象及規模發(fā)展等)。招聘過(guò)程，不單單是一個(gè)應聘人員的篩選過(guò)程， 它是公司與外界交往的一個(gè)重要窗口，特別是像我們公司常年招聘，應尤其注意在招聘活動(dòng)中公司的形象宣傳。但很多企業(yè)在參與招聘活動(dòng)時(shí)往往不注意對外宣傳力度。

　　三、招聘工作銜接性不強，部門(mén)之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失(這也是招聘效果不佳的是主要原因)。人才是企業(yè)的核心，當今企業(yè)的競爭更多的體現在人才的競爭上，所以對于優(yōu)秀的人才如果不及時(shí)與之面談引進(jìn)，那么也許就被競爭力不是很強的企業(yè)挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力資源部經(jīng)過(guò)了初試之后再把合適的人員推薦到各部門(mén)，但大都被擱淺。形成了“招聘時(shí)急，用人時(shí)拖”的現象。這樣等到急需用人時(shí)真正的人才已在其他的公司找到了合適的崗位。

　　四、在用人上無(wú)計劃性，導致人才需求的盲目性，給招聘工作帶來(lái)一定的影響，增加人才引進(jìn)成本。

　　任何企業(yè)的人力資源部存在的問(wèn)題應在工作中不斷總結經(jīng)驗，不斷改進(jìn)、提高招聘方式方法，竭盡全力以最小的投入爭取到最大的回報，結合本企業(yè)實(shí)際，在現有服務(wù)的基礎上應配合企業(yè)內部各有人才需求的部門(mén)工作。筆者在此建議企業(yè)在列出招聘計劃后應嚴格按照招聘流程辦事，拓寬人才引進(jìn)渠道，提高人才引進(jìn)效率，為企業(yè)的更加繁榮昌盛、為擴大企業(yè)的陣容而繼續努力!