HR常常會(huì )感嘆道：招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門(mén)的管理者往往抱著(zhù)這樣的觀(guān)念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問(wèn)題。

　　事實(shí)上，這個(gè)代表著(zhù)一批負責招聘工作的HR的心聲。不可否認的是，即使是世界500強企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門(mén)在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責?看起來(lái)合理，實(shí)則卻是本末倒置。HR作為專(zhuān)業(yè)人士，有保證用人部門(mén)有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門(mén)自己，對于崗位需求、用人標準用人部門(mén)把握得更加準確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責任。

　　那么如何讓HR成為一名招聘管家?企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現在暫時(shí)不需要，但是未來(lái)可能會(huì )需要的人才，預見(jiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)預見(jiàn)人才的成長(cháng)。對于潛質(zhì)很好，但是當前經(jīng)驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養還是暫時(shí)舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉兩年再挖過(guò)來(lái)，需要很好地進(jìn)行平衡、取舍。

　　此外，有統一的評價(jià)條目。當企業(yè)想要在成千上萬(wàn)的候選人中找到記憶中的那個(gè)人時(shí)，統一的格式和篩選條件會(huì )變得很好用。當然如果你的企業(yè)有信息系統，那么可以通過(guò)信息系統對外部候選人的信息進(jìn)行篩選。招聘過(guò)程結束后，很多企業(yè)缺乏有效整理簡(jiǎn)歷的習慣，不合適的簡(jiǎn)歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統可以保證信息永久保存并隨時(shí)調用。

　　最后，讓外部候選人了解公司的重要動(dòng)態(tài)，讓他們成為被營(yíng)銷(xiāo)的群體，當企業(yè)再次邀請其加入時(shí)，候選人對企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會(huì )變得非常容易。