合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題，出現在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。

　　國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標準。無(wú)奈之下，決定舉辦一次現場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。

　　為何企業(yè)當初會(huì )“誤殺”人才?

　　該公司HR總監后來(lái)發(fā)現，問(wèn)題正出現在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節上。在招聘需求下達后，招聘專(zhuān)員往往會(huì )按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。

　　招聘不要局限崗位硬性條件。

　　崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多，看似要求很專(zhuān)業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。

　　舉一個(gè)例子：某外銷(xiāo)轉內銷(xiāo)企業(yè)，公司規模2-3億，其中外銷(xiāo)規模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬(wàn)想進(jìn)入內銷(xiāo)市場(chǎng)，決定招聘總經(jīng)理一名，結果招聘了很久無(wú)果。后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

　　分析：這樣的人肯吃苦，愿意從一線(xiàn)做起。原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，會(huì )懂得珍惜機會(huì )，韌性比較強，在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，對他而言，是一種提升。

　　其實(shí)，先前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對招聘崗位理解不透徹。如HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導致人崗不匹配。

　　筆者認為，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團的曾先生總結自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

　　“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。