企業(yè)評判職位申請人往往只看之前的工作表現，卻不去衡量工作的難易程度;大學(xué)招收學(xué)生往往只看績(jì)點(diǎn)(GPA)高低，而中學(xué)的嚴格程度卻被撇在一邊。針對上述現象，哈佛商學(xué)院副教授弗蘭西斯卡-基諾(Francesca Gino)和小組成員一起研究了這種因“基本歸因錯誤”導致的偏見(jiàn)。

　　人們習慣于對別人做出瞬間判斷：那位穿著(zhù)職業(yè)的女性肯定是有能力的成功人士，而那個(gè)超自己車(chē)的司機一定是個(gè)粗魯的混蛋。

　　這些即時(shí)判斷僅僅根據他人的某個(gè)行為而做出，而外部環(huán)境卻被有意無(wú)意地忽略——心理學(xué)家稱(chēng)這種現象為“基本歸因錯誤”。

　　主要指在完全不了解陌生人的情況下，人們會(huì )根據表面的行為線(xiàn)索對其內在人格或態(tài)度等做出判斷：昂貴的套裝——好;攻擊性的駕車(chē)方式——壞。一份最新的研究顯示，“基本歸因錯誤”根植于人們的日常決策中。即便是受過(guò)很好教育與訓練的人力評估專(zhuān)員，如人力資源經(jīng)理、學(xué)校招生辦人員也無(wú)法戰勝其影響。

　　這種錯誤的后果或許很?chē)乐兀阂驗樵谶^(guò)去的工作中有幸“傍上”精英團隊而有所成績(jì)的不合格申請人被招聘了，因學(xué)�？�(jì)點(diǎn)政策寬松而獲得高分的學(xué)生被招收了。人才遭遇浪費。

　　基諾及其團隊對“基本歸因錯誤”的實(shí)際后果展開(kāi)調查。他們發(fā)現，哪怕被提醒了有可能選錯人，學(xué)校招生辦和公司人事部門(mén)的研究仍然不能克服“基本歸因錯誤”導致的偏見(jiàn)。

　　首先是大學(xué)招生部門(mén)。研究人員虛構了9名高中生，其學(xué)校背景相近，差異主要來(lái)源于畢業(yè)的標準——從極易到極難都有。恰如預期，績(jì)點(diǎn)高的學(xué)生被招錄了。招生老師很輕易地就挑選了在容易的考試中獲取高分的學(xué)生，而對分數的評判標準不予重視。類(lèi)似的情況出現在公司招聘中，招聘人員挑中了因原工作環(huán)境很好而表現優(yōu)良的申請者，而在不好的工作環(huán)境中表現不盡人意的申請者黯然退場(chǎng)。無(wú)疑，這樣挑選出來(lái)的員工，其能力和公司的預期或許會(huì )有很大差距。研究人員還試圖找出方法來(lái)消除“基本歸因錯誤”——比如提供足夠的信息。但是，哪怕被明確告知分數帶有主觀(guān)色彩，得分的難度也不同，人們還是青睞獲得高分的候選者。

　　公司人事部門(mén)如果始終記得“基本歸因錯誤”的存在以及過(guò)去的經(jīng)驗教訓，就有助于不犯同樣的錯誤。