人力資源始終是企業(yè)的核心要素之一，人力資源規劃及團隊建設也無(wú)疑是企業(yè)的核心工作之一。道理誰(shuí)都明白，但沒(méi)有多少企業(yè)不存在人力資源問(wèn)題。房地產(chǎn)市場(chǎng)及房地產(chǎn)企業(yè)的特殊性(諸如人員流動(dòng)頻繁，相互挖人等)又增加了人力資源管理的難度。正如萬(wàn)科總裁郁亮所說(shuō)的，過(guò)去1000億發(fā)展歷程中最大的問(wèn)題是人的問(wèn)題。萬(wàn)科尚且如此，何況其他企業(yè)。

　　無(wú)論是從業(yè)多年的資深HR總監(即便是有外企或管理咨詢(xún)機構工作經(jīng)驗)，還是轉崗做HR經(jīng)理沒(méi)幾年的新手，在日常工作中，總是處于尷尬的窘境：

　　領(lǐng)導總是抱怨人員能力不強，其他部門(mén)、區域公司及一線(xiàn)公司總是抱怨人手不夠;

　　市場(chǎng)上看似浮動(dòng)著(zhù)無(wú)數個(gè)人，但就是找不到幾個(gè)人才;

　　除了自己，上下左右的人員都在抱怨人力資源部門(mén)“業(yè)績(jì)平平，還考核別人”……

　　這份看似不錯、實(shí)則很窘的工作，不知讓多少起初信心滿(mǎn)滿(mǎn)的HR經(jīng)理無(wú)奈地走人，自己也加入了人員流動(dòng)大軍。據調查，在房地產(chǎn)企業(yè)中高層崗位中，營(yíng)銷(xiāo)總監和HR經(jīng)理是流動(dòng)最頻繁的(辦公室主任和財務(wù)經(jīng)理是最穩定的)。

　　2009年，蘭德咨詢(xún)曾經(jīng)咨詢(xún)過(guò)一家全國著(zhù)名的標桿企業(yè)。彼時(shí)，該企業(yè)的人力資源總監剛剛上任不久。因為曾在某500強外企擔任過(guò)HR總監，再加上直接對該企業(yè)董事長(cháng)負責，所以上任后很是風(fēng)光。在進(jìn)行調研時(shí)，我們的咨詢(xún)顧問(wèn)了解到，在他的建議下，該企業(yè)要啟動(dòng)員工滿(mǎn)意度調查工作。我們曾經(jīng)善意地提醒他，滿(mǎn)意度調查結果應用價(jià)值不大，最好進(jìn)行任職能力調查和敬業(yè)度調查，但卻被傲氣地拒絕了。當時(shí)我們就判斷，他待不了太久就可能走人。果不其然，三個(gè)月后，因遭到多方排斥，加之董事長(cháng)認為其工作能力、工作方式存在問(wèn)題，而不得不離職了。

　　正是因為人力資源問(wèn)題的廣泛性和復雜性，催生了大量的書(shū)籍、光盤(pán)以及數不清的網(wǎng)絡(luò )文章，還有以此為生的許許多多培訓、咨詢(xún)、招聘等服務(wù)機構和形形色色的各路專(zhuān)家。結果是，企業(yè)更加無(wú)所適從了，問(wèn)題愈發(fā)復雜了。

　　這只能有一種解釋?zhuān)悍椒ㄕ撚袉?wèn)題。因為常識告訴我們，越復雜的事情，越要簡(jiǎn)單化處理。本文就是基于哲學(xué)和方法論思想，結合蘭德咨詢(xún)十多年的咨詢(xún)經(jīng)驗，通過(guò)思維和方法創(chuàng )新，提出解決之道，力求對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作有所啟發(fā)和幫助。

　　1、人力資源到底有多重要?

　　對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，土地、資金、產(chǎn)品、流程、人等都是基本要素。但因為各個(gè)要素之間存在一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系(例如，只要有資金就可以買(mǎi)到項目用地，只要嚴格執行流程就能保證產(chǎn)品質(zhì)量)，簡(jiǎn)單而言，只有資金和人才是企業(yè)最基本的要素。比如你有一個(gè)億資金，你還需要人去買(mǎi)地、去操盤(pán)。其他都可以通過(guò)資金的貨幣價(jià)值和人的能動(dòng)性來(lái)實(shí)現(除非你只做財務(wù)投資)。這正是人在企業(yè)中的核心價(jià)值!

　　但實(shí)際并非如此，否則就不存在項目成敗和企業(yè)優(yōu)劣問(wèn)題了。事實(shí)上，產(chǎn)品、流程、服務(wù)等要素“一個(gè)都不能少”。而且，即便是都有了，如果做不好，也不可能成為優(yōu)秀企業(yè)。

　　所以真正的問(wèn)題是：各個(gè)要素孰輕孰重，人力資源到底排第幾?

　　這個(gè)問(wèn)題你不能拋給人力資源服務(wù)機構和專(zhuān)家，因為他們肯定說(shuō)“第一”。就像你沒(méi)必要問(wèn)設計院“設計重要不重要”，問(wèn)營(yíng)銷(xiāo)機構“策劃重要不重要”一樣——回答很一致，問(wèn)了也白問(wèn)。這個(gè)問(wèn)題只能問(wèn)自己!而在問(wèn)自己時(shí)，往往答案就未必一致，因為企業(yè)在不同階段，甚至是你在不同心情或情形下，人力資源的重要性排序就未必一致。

　　如果一定給企業(yè)各個(gè)要素排個(gè)序，通常認為，資金、土地、產(chǎn)品、流程、企業(yè)領(lǐng)導人等都比人力資源(團隊)重要。前幾個(gè)要素且不論，僅就企業(yè)領(lǐng)導人的作用來(lái)說(shuō)，只有好的領(lǐng)導人才能帶出好的團隊，否則怎么會(huì )有“有什么樣的領(lǐng)導人就有什么樣的企業(yè)”的說(shuō)法呢。舉凡萬(wàn)科、綠城等企業(yè)，是不是這樣?

　　而且，既然人力資源可以通過(guò)招或挖“買(mǎi)”來(lái)(因為人力是資源或資本)，就說(shuō)明其重要性并不像你意念中想象的那么大。

　　當然，沒(méi)有它肯定不行，而且其優(yōu)劣也在很大程度上決定了企業(yè)的優(yōu)劣——企業(yè)要想成為一流的企業(yè)，肯定需要一流的團隊——這就是人力資源重要性的恰當描述。

　　無(wú)論你是企業(yè)領(lǐng)導人，還是HR總監或經(jīng)理，這個(gè)問(wèn)題想明白了，估計你也就釋然或輕松了許多。

　　2、人力資源部門(mén)的組織屬性是什么?

　　很多房地產(chǎn)企業(yè)都將人力資源工作歸入了綜合管理部門(mén)或辦公室(部門(mén)職能通常包括行政、人力資源、法律事務(wù)、企業(yè)文化、信息化建設等)，而財務(wù)、采購、工程、營(yíng)銷(xiāo)等都有專(zhuān)設部門(mén)。甚至有些小企業(yè)，還將人力資源工作交由財務(wù)部經(jīng)理代管了�？梢�(jiàn)，在房地產(chǎn)企業(yè)幾大基本職能中，人力資源職能頂多位居二流。

　　這不是打擊HR經(jīng)理們的積極性，而是希望大家認清現實(shí)。

　　當然，也有些企業(yè)將人力資源部門(mén)置于一流部門(mén)的重要位置，甚至有些企業(yè)還嫌“人力資源部”名號不夠硬，將之拔高到“人力資本部”、“本體建設部”等，或將“部”升為“中小”，將“經(jīng)理”升為“總監”。但HR總監或經(jīng)理切不可忘記“人力資源到底有多重要”這個(gè)基本問(wèn)題。你不信的話(huà)就記錄一下，在平常時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導人能分配多少時(shí)間給人力資源部;你還不信的話(huà)就驗證一下，當資金緊張或項目滯銷(xiāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導人是不是還有工夫搭理人力資源部。因為企業(yè)領(lǐng)導人知道，在非常時(shí)刻即使需要人，也是遠水解不了近渴，還不如自己沖上去。

　　這就是人力資源部門(mén)在企業(yè)內部的位置!

　　之所以有些企業(yè)領(lǐng)導人和HR總監或經(jīng)理們在意念中認為人力資源部門(mén)很重要，是因為他們往往把人力資源部的部門(mén)職能給放大了，例如：

　　人力資源規劃：

　　本屬于董事會(huì )的事，卻大都交給人力資源部了，所以總是沒(méi)有規劃。

　　人員招聘：

　　本該是各負其責，卻成了人力資源部負責，盡管企業(yè)領(lǐng)導人也常常面試基層員工

　　人員培訓：

　　HR總監或經(jīng)理又不是什么專(zhuān)業(yè)都懂的全能型通才(如果是的話(huà)，就不當HR總監或經(jīng)理了)，能組織好內外部培訓就不錯了，但內部培訓由誰(shuí)講，HR總監或經(jīng)理說(shuō)了不算;外部培訓派誰(shuí)去，花多少錢(qián)，也說(shuō)了不算。