企業(yè)的良性發(fā)展一般都離不開(kāi)人才的輔佐，因此對于企業(yè)人才引進(jìn)更是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。無(wú)論何時(shí)、何地、任何崗位都能夠招到合適的人才，可以說(shuō)是人力資源招聘管理部門(mén)的最高境界，然而面對用工緊張，招聘困難的今天，企業(yè)雖然在不斷的開(kāi)辟新的招聘渠道，但是真正有效解決人才引進(jìn)工作還是存在著(zhù)很大的困難。

　　目前對于人才資源的開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，要保證招聘效率，就要從招聘專(zhuān)業(yè)的考量出發(fā)，通過(guò)考核指標和目標的設定上，結合科學(xué)依據的考核結果，才需求的達成不僅與數量有關(guān)，更是與需求達成率、良率、報到率等息息相關(guān)。因此，在人力績(jì)效考核體系呢?其實(shí)可以從以下幾方面入手：

　　第1、科學(xué)設計KPI

　　招聘是人力資源工作的重點(diǎn)的重點(diǎn)，因此招聘專(zhuān)員必須清楚自己企業(yè)所處的階段以及需要什么樣的人才，通過(guò)什么渠道去招聘等都是開(kāi)展招聘工作之前要做的事情，因此招聘專(zhuān)員的績(jì)效考核就要納入需求達到率，報到率等考核指標，分析每個(gè)指標的重要性，確定各個(gè)指標的權重，然后將考核指標盡可能的量化。

　　人力資源招聘主管要每周對招聘目標的達成情況進(jìn)行工作任務(wù)網(wǎng)上分配、完成情況自動(dòng)提示、考核結果自動(dòng)顯示、相關(guān)報表產(chǎn)生的內容進(jìn)行討論和分析，并且能夠每月進(jìn)行評比，將月度考核成績(jì)優(yōu)秀的人員給予獎勵，并確定下月的招聘目標，每年對全年的招聘成績(jì)做出總結和匯報。

　　第2、建立晉升制度

　　目前很多企業(yè)HR部門(mén)都沒(méi)有良好的晉升渠道，都是以一些應屆畢業(yè)生來(lái)做相關(guān)工作，這明顯是不合理的，企業(yè)要有從助理招聘專(zhuān)員到招聘專(zhuān)員到資深招聘專(zhuān)員的過(guò)度，并設置晉升的評鑒項目，如工資的業(yè)績(jì)，專(zhuān)案的改善，招聘專(zhuān)業(yè)知識等，這不僅體現了是否能夠找到人，更重要的還能不斷提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)知識和技能，尤其是面試的溝通技巧、心理學(xué)，企業(yè)人力資源相關(guān)制度都要通過(guò)培訓，對其爛熟于心。

　　當然，企業(yè)可以通過(guò)績(jì)效考核與晉升制度想結婚，制度重在執行與運用，而考核結果要與獎金、調薪和晉升的重要評比相關(guān)聯(lián)，一旦與員工切身利益有關(guān)系，更能激發(fā)員工的主動(dòng)性。

　　另外，招聘專(zhuān)員們必須不斷去調整自己，不斷提高自身的工作技能與專(zhuān)業(yè)知識，企業(yè)也要建立完善的招聘專(zhuān)員績(jì)效考評制度，相信在需求達成率、招聘效率、報到率、員工滿(mǎn)意度、以及招聘專(zhuān)員的自身工作技能水平都會(huì )有較大的提升。

　　招聘者其實(shí)是企業(yè)最好的營(yíng)銷(xiāo)工作者，他們不斷要去給每一位應聘者推薦自己的企業(yè)，所以特別是目前公司的現狀，未來(lái)公司的規劃，這個(gè)職位用人部門(mén)的期望，對于這個(gè)職位的具體要求，還有最為重要一點(diǎn)就是這個(gè)位置的晉升和發(fā)展通道，都是需要招聘人員不斷的打磨和累積經(jīng)驗才能表現出來(lái)，另外，招聘渠道都是在平時(shí)就要積累的，也是作為建設人才庫的最為重要一個(gè)環(huán)節。

　　人力資源管理并不是老板的傳話(huà)筒，而更應該懂得扮演各種不同的角色，做老板企業(yè)發(fā)展上的戰略伙伴。