筆者認為企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢來(lái)源于持續建立一個(gè)比競爭對手制造更好的產(chǎn)品與服務(wù)，并且能夠更快適應外部環(huán)境變化，通過(guò)不斷學(xué)習，及時(shí)調整行動(dòng)的組織。但是要建立這樣的一個(gè)組織，就勢必要依賴(lài)于組織中的人才優(yōu)勢，也就是說(shuō)企業(yè)在與持續構建組織中人力資源所具備的核心專(zhuān)長(cháng)與技能，他不僅能夠為客戶(hù)創(chuàng )造獨特的價(jià)值，更是競爭對手難以模仿和復制的資源與能力。
然而，隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇和高素質(zhì)人才的缺口加大，企業(yè)的成功比以往任何時(shí)候，都更加依賴(lài)于員工的技術(shù)和能力表現。要知道，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場(chǎng)，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。
可事實(shí)上，現代企業(yè)中選才問(wèn)題一直是矛盾突出，譬如，如何通過(guò)科學(xué)的方法最大限度的提高招聘成功率?如何合理降低日益增高的招聘成本?如何基于崗位需求準確定義招聘的“人才”?等等問(wèn)題比比皆是，筆者深感目前企業(yè)亟需在選才方面有所突破，并且他們還面臨著(zhù)選錯人的極大影響，這勢必是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。
在這里，筆者幫助大家深入剖析招聘失敗的種種原因，從原因中找到構建科學(xué)的招聘體系，從而找出選錯人才的困境，塑造企業(yè)的核心競爭力。其實(shí)在現實(shí)企業(yè)管理者，招聘往往面臨四大失敗原因。
其一，沒(méi)有人才規劃
目前國內眾多企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行基于戰略發(fā)展要求的人才規劃，人才儲備不足，也沒(méi)有建立企業(yè)人才庫，招聘工作往往處于應急狀態(tài)。招聘不再是一件掌握生殺與奪大權的“美差”，HR們常常被用人部門(mén)逼得叫苦連天，為了完成招聘任務(wù)，HR們不得不降低“選才”標準，結果招聘工作因缺乏前瞻性而失效。
其二，選才標準模糊不清
比如有的企業(yè)要求“能力強、有責任心”等等;也有的企業(yè)由于內在能力素質(zhì)難于制訂，盲目追求高學(xué)歷、重工作經(jīng)驗和大公司背景，忽略?xún)仍谀芰λ刭|(zhì);也有的企業(yè)采用“人與人對比”的辦法，比如找像自己、和以前完全不一樣的人或完全一樣的人。由于“選才標準”模糊不清或確定方法的不正確，導致招聘工作無(wú)法實(shí)施或選來(lái)的人才并非企業(yè)所需。
其三，招聘流程沒(méi)有規劃
較多企業(yè)千篇一律采用“簡(jiǎn)歷”篩選、初試、復試、錄用。這樣的流程對于一般人員的招聘也許適用，可對一些專(zhuān)業(yè)人才和管理人才其效度自然不佳，再加上大部分企業(yè)的HR們和管理者缺乏專(zhuān)業(yè)招聘技術(shù)，其招聘結果自然不理想。
其四，缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)
企業(yè)招聘官們大多都是未經(jīng)培訓就上崗的。試想我們想要較全面了解一個(gè)人的話(huà)需要多長(cháng)時(shí)間?然而通過(guò)簡(jiǎn)單的測試、面試能較深入了解一個(gè)人，沒(méi)有相當的技能能行嗎?總之，招聘官沒(méi)有練就一雙慧眼，掌握相應招聘技術(shù)如何能在短短招聘面試過(guò)程中慧眼識人呢?
那么從問(wèn)題原因中找到解決方法的關(guān)鍵第一步就是要建立人才規劃，人才規劃是人力資源規劃核心內容，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)未來(lái)的成功需要什么樣的人才?它將招聘工作與企業(yè)戰略有效鏈接，使招聘工作能更好為企業(yè)戰略實(shí)現服務(wù)，同時(shí)人才規劃也將為招聘指引方向，也為明確“選才標準”提供可能。據企業(yè)戰略規劃、內外部條件和組織類(lèi)型，選擇合適預測方法，測算出員工需求的結構和數量、質(zhì)量、層次。
從員工數量、員工結構、員工費用、員工技能、員工流動(dòng)性方面測算出員工的供給數量。根據員工供給與需求進(jìn)行分析，以明確各規劃時(shí)間結點(diǎn)上員工在質(zhì)量、數量、結構及層次上的不一致之處，從而確定未來(lái)一段時(shí)間內人員招聘和冗員淘汰的目標。
第二步就是選才，明確的選才標準是“選對人”的前提，是招聘成功的關(guān)鍵要素，這時(shí)就需要導入勝任素質(zhì)模型。根據崗位勝任素質(zhì)模型的原理進(jìn)行勝任素質(zhì)模型的總體結構設計，即崗位勝任素質(zhì)模型分為核心能力、通用通力和專(zhuān)業(yè)能力。
第三步就要進(jìn)行招聘規劃，在明確選才標準之后，就要進(jìn)行招聘規劃，包括規劃招聘流程、識別招聘渠道、選用測評工具、開(kāi)發(fā)面試題庫。第四步就是實(shí)施招聘，在確定選才標準和完成招聘規劃之后，方可開(kāi)始按照招聘流程實(shí)施招聘，但仍有一件事情不容忽略，那就是培訓招聘官。為確保招聘工作有效、專(zhuān)業(yè)的開(kāi)展，所有參與招聘的人員應接受有關(guān)招聘、面試方面的專(zhuān)業(yè)知識和技能培訓，并接受培訓后的考核，考核合格的人員方能擔任招聘官。
最后，對試用期員工進(jìn)行跟蹤管理，分析試用員工流失的原因，以便及時(shí)有效改進(jìn)人才招聘體系，人才選拔對企業(yè)未來(lái)的成功至關(guān)重要，五步法為企來(lái)提供系統構建人才招聘體系的方法，使企來(lái)真正走出選才的困境，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展和不斷飛躍。