在我國企業(yè)人才招聘中往往存在著(zhù)信息不對稱(chēng)，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現自身效用最大化，會(huì )對自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實(shí)素質(zhì);招聘前期準備工作不足;招聘實(shí)施過(guò)程不合理;忽視應聘者的價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。當前我國企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作，很明顯會(huì )降低企業(yè)的招聘效率。
因此筆者認為要想提高招聘工作的有效性，企業(yè)的HR需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、吸引足夠多的申請者。申請工作的人越多，企業(yè)在進(jìn)行雇用決策時(shí)選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來(lái)幫助他們確定需要吸引多少人來(lái)申請工作。
2、企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，工作申請人必須能夠了解現有的工作機會(huì )，而哪些人會(huì )了解企業(yè)的工作機會(huì )與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照以下指標來(lái)進(jìn)行：一定時(shí)期內吸引應聘者的數量;目標人選與非目標人先的比率;從招聘到錄用的時(shí)間;每錄用一名人選的平均費用;參加面試的人數;經(jīng)往各種渠道招聘錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績(jì)與表現等。
3、組建一支稱(chēng)職的招聘隊伍。招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì )各方選擇和吸納新員工的工作過(guò)程。招聘團隊的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會(huì )直接決定招聘工作各個(gè)環(huán)節的進(jìn)展和質(zhì)量，還影響著(zhù)企業(yè)的對外形象。大量的研究表明，招聘人員應具備以下基本素質(zhì)。
首先是良好的個(gè)人品質(zhì)和修養：招聘者要有向應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時(shí)具備客觀(guān)公正的人格品質(zhì)。需要強調的是，招聘和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招聘者必須誠實(shí)地說(shuō)明組織的特征、實(shí)際情況和用人制度，不能為了吸引應聘者而僅僅強調組織好的一面，一個(gè)稱(chēng)職的招聘者應該讓?xiě)刚邔M織有個(gè)客觀(guān)的了解。
其次是多方面的能力：表達能力、觀(guān)察能力、協(xié)調和溝通能力、自我認知能力。認識和了解人是很復雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內容。為此，招聘者需要了解多方面知識，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。
再次是掌握一定的技術(shù)：設計招聘環(huán)境的技術(shù)、觀(guān)察的技術(shù)、談話(huà)的技術(shù)。在招聘過(guò)程中，需要招聘人員在有限的時(shí)間里利用少量的信息對應聘者作出客觀(guān)的評價(jià)。因此，招聘者需要精心設計一個(gè)使人心情舒暢、注意力集中的招聘環(huán)境，讓?xiě)刚叱浞职l(fā)揮自己的才能。在構建招聘團隊時(shí)，招聘負責有要同時(shí)考慮人力資源部門(mén)的代表、直線(xiàn)經(jīng)理人員、空缺崗位未來(lái)的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評價(jià)標準，由他們共同組成的招聘團隊會(huì )最大限度地降低招聘的主觀(guān)性。
綜上所述，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會(huì )事倍功半，更會(huì )影響到公司決策的執行。作為承擔著(zhù)“選人”職能的招聘部門(mén)，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。