隨著(zhù)各行各業(yè)競爭的日益加劇，人才的重要性日益凸顯。無(wú)論是畢業(yè)生招聘，還是高管招聘，在企業(yè)實(shí)現高效選才的多種手段中，選擇應聘者的能力至關(guān)重要，它幫助企業(yè)做出合理而有效的人才決策，安排合適的員工在合適的崗位，從而做到對于人才的有的放矢，實(shí)現企業(yè)的可持續化發(fā)展。

　　那么在招聘工作當中，最終決定是否錄用應聘者的決定權，到底應該在誰(shuí)的手中，是HR部門(mén)，還是用人部門(mén)?有的公司，可能會(huì )把決定權歸到HR部門(mén)�？墒沁@樣做是否合理呢?其實(shí)，我們只需要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，或許就能尋找出問(wèn)題的答案：應聘者入職后，是在HR部門(mén)工作，還是在用人部門(mén)工作?既然是在用人部門(mén)工作，那為什么決定權不在用人部門(mén)，而是HR部門(mén)呢?所以，很顯然，如果把錄用員工的決定權放在HR部門(mén)，顯然是不合理的。

　　那么如果把員工錄用的決定權放在HR部門(mén)，看看可能會(huì )出現什么情況。當用人部門(mén)缺人的時(shí)候，會(huì )總是抱怨HR不給他們把員工招進(jìn)來(lái)，而招進(jìn)來(lái)已經(jīng)工作的員工，用人部門(mén)用得不順手的時(shí)候，又很可能抱怨HR部門(mén)不會(huì )招人。這樣，往往會(huì )造成用人部門(mén)與HR部門(mén)產(chǎn)生矛盾，而這種矛盾如果擴展到工作當中的其它領(lǐng)域時(shí)，HR部門(mén)的工作就會(huì )越來(lái)越難以開(kāi)展。

　　那么，產(chǎn)生這些問(wèn)題的根本原因是什么呢?其實(shí)就是公司HR部門(mén)的定位問(wèn)題。HR部門(mén)，一定是公司的支持性部門(mén)，也就是在很多工作中，必須是配角的角色，包括招聘，用人部門(mén)，才是招聘中的主角。如果錄用人員的決定權在HR部門(mén)，就等于主配角色給混淆了。

　　HR部門(mén)在招聘中應該扮演的角色是，配合用人部門(mén)招聘到最合適的人選，而不是決定用人部門(mén)是否錄用人選。當然，配角并不代表HR的被動(dòng)地位，相反，HR在招聘工作中應該努力做到以下兩點(diǎn)：一方面是幫助用人部門(mén)的面試官提高面試技巧;另一方面關(guān)注應聘者非工作技能因素，比如與公司文化的契合度等等，并能與用人部門(mén)進(jìn)行充分的溝通，以達成對應聘者的全面認識。

　　總之，HR部門(mén)在招聘中的要做的就是教會(huì )面試官運用各種面試工具和技巧進(jìn)行面試，以及HR在運用各種面試工具和技巧之后得出的相關(guān)意見(jiàn)與用人部門(mén)共同討論，協(xié)助和影響用人部門(mén)對應聘者做出更全面合理的判斷，以確定最終是否進(jìn)行錄用。

　　如果HR在充分表達了自己的意見(jiàn)并建議不錄用應聘者之后，用人部門(mén)還是要求應聘者入職，則HR部門(mén)應該遵從用人部門(mén)的意見(jiàn)。往往用人部門(mén)在遭遇因應聘者入職后在工作中的不如意表現，激發(fā)用人部門(mén)想起HR部門(mén)當初給的建議時(shí)，在之后的工作中就能更好地與HR部門(mén)合作，更愿意聽(tīng)取HR部門(mén)的意見(jiàn)。

　　綜上所述，筆者認為員工的錄用決定權，還是放在用人部門(mén)手中最合理。當然，對于明顯存在問(wèn)題的求職者，HR有責任竭力阻止用人部門(mén)的錄用，不過(guò)求職者存在明顯問(wèn)題用人部門(mén)還招用的這種情況，一般是不容易出現的。