很多業(yè)內人士都在說(shuō)“招聘的未來(lái)是社交化和移動(dòng)化”，但是我認為那不是未來(lái)，而是現在。根據數據研究與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)機構艾媒咨詢(xún)所發(fā)布的數據，截止至2012年第二季度，中國智能手機的用戶(hù)已達到2.9億。人們通常利用個(gè)人電腦、平板電腦和智能手機訪(fǎng)問(wèn)網(wǎng)絡(luò )，而只能手機正在逐漸取代個(gè)人電腦，成為主流。更值得一提的是，人們更習慣于用手機玩微博，而非電腦。
作為企業(yè)管理者和人力資源決策者，你是否也意識到該利用手機這個(gè)平臺為企業(yè)的人才招聘做點(diǎn)什么了?當你的目標候選人和員工將碎片的時(shí)間都花在把玩手機上，你是否覺(jué)得那也將是你建立雇主品牌、提升雇主品牌影響力的戰場(chǎng)?
移動(dòng)招聘的益處
索迪斯(Sodexo)是一家餐飲旅游服務(wù)業(yè)的跨國企業(yè)，它的移動(dòng)招聘戰略就走在很多企業(yè)的前面。在2012年3月份他們發(fā)布了自己的手機求職App，方便員工和候選人與招聘團隊聯(lián)系，了解索迪斯的文化，尋找工作機會(huì )，并申請職位。在推出后的8個(gè)月內，該App在應用市場(chǎng)共被下載8500次，有3400個(gè)候選人通過(guò)手機終端求職，并且最終有1480人成為企業(yè)新的一員。不僅如此，內部員工通過(guò)這個(gè)App也能清楚地了解公司的招聘動(dòng)向。在通過(guò)手機終端招聘的36個(gè)高端職員中，就有20個(gè)是來(lái)自企業(yè)內部。
如果你還心存猶疑，其實(shí)手機終端還不止能招到人才呢。
更好品牌力——當你開(kāi)始使用移動(dòng)平臺的時(shí)候，你其實(shí)已經(jīng)領(lǐng)先于哪些還沒(méi)有使用移動(dòng)平臺的競爭對手。移動(dòng)平臺實(shí)際上也在拓展著(zhù)社交媒體招聘的影響力，當越來(lái)越多的求職者使用手機終端關(guān)注你時(shí)，有一個(gè)企業(yè)招聘的Wap頁(yè)面，或許能更快地將他們轉化為候選人。
更佳命中率——我們常運用地理地位的技術(shù)來(lái)導航，其實(shí)招聘官們也可以利用它發(fā)現求職者真實(shí)的地理位置。無(wú)論求職者身處何處，招聘官都能隨時(shí)隨地地定位他們，并為他們提供實(shí)時(shí)的工作機會(huì )，方便他們進(jìn)行面試。
更低花費——通過(guò)手機發(fā)送信息的花費要遠低于通過(guò)傳統媒體投放廣告。
與求職者持續的互動(dòng)——移動(dòng)終端的好處在于不論求職者是在路上，在家里，還是在辦公室，不論是在白天還是夜晚，他們都可以收發(fā)郵件，獲取信息，登陸他們的社交媒體賬號。從他們早上起床拿起手機查看信息，直到晚上放下手機沉入夢(mèng)鄉，招聘官都可以與他保持持續的互動(dòng)。
更高的響應率——手機信息是私人化的，一對一的，這能使它擁有比傳統渠道更高的響應率。這種自由的感覺(jué)非常好，不用擔心會(huì )被同事或老板發(fā)現。
移動(dòng)招聘還不是唯一
互動(dòng)其實(shí)是企業(yè)移動(dòng)招聘戰略的核心，當然，在某種程度上也給實(shí)施戰略的人提供了新的挑戰。首先他將面臨知識的缺陷。移動(dòng)招聘要求招聘官對社交站點(diǎn)和新技術(shù)有廣泛的涉獵，才能與這些來(lái)自不同區域、高素質(zhì)的求職者展開(kāi)對話(huà)。其次，需要企業(yè)對移動(dòng)招聘工具進(jìn)行合理的部署。目前主流的手機招聘工具是Wap頁(yè)面和App.選擇合理的工具，從技術(shù)和用戶(hù)體驗上優(yōu)化頁(yè)面，提升求職者體驗，讓候選人能簡(jiǎn)捷快速地進(jìn)行操作，也是成功的關(guān)鍵。
當然在啟動(dòng)你的移動(dòng)招聘戰略之前，我們還要充分了解我們的目標受眾，了解他們的使用習慣及需求。對于主動(dòng)求職者，他們可能會(huì )設置提醒，并下載工作搜索的移動(dòng)應用;但是對于消極求職者，他們可能僅僅只是搜索Wap頁(yè)面，并且偶爾使用社交網(wǎng)絡(luò )應用。在開(kāi)發(fā)移動(dòng)招聘戰略之前，你必須反復地問(wèn)自己，我們面對的到底是哪一類(lèi)候選人?
接下來(lái)我們還要問(wèn)，在我們選擇的移動(dòng)技術(shù)里，哪些是我們需要去完成和權衡的?我們是希望它更輕松娛樂(lè )，還是更正式?界面的設計要如何體現我們公司的文化?導航條是否要簡(jiǎn)潔?……只有明晰了這些，才能讓開(kāi)發(fā)人員有的放矢，獲得更好的結果。
最后你還需要考慮投資回報率。你的移動(dòng)招聘戰略是為了招聘到理想的候選人，還是為了保持與候選人的長(cháng)期聯(lián)系，給予他們持續的、正向的雇主品牌體驗?該如何評估你是獲得了成功?只有在情感上和數量上明確了你的目標，才能讓移動(dòng)開(kāi)發(fā)人員及市場(chǎng)團隊策劃和部署新的招聘解決方案。
和其他招聘戰略一樣，移動(dòng)招聘戰略不是萬(wàn)能的。尤其是受到當前手機技術(shù)的局限，人們還無(wú)法通過(guò)手機投遞簡(jiǎn)歷，所以你還不能完全排除其他渠道，諸如招聘廣告和企業(yè)官網(wǎng)的招聘頁(yè)面，否則，很有可能會(huì )讓你大失所望。
在某種意義上來(lái)說(shuō)，移動(dòng)招聘戰略是強化，而不是取代——你應該將移動(dòng)招聘戰略納入整體的招聘戰略中進(jìn)行考慮。
結束語(yǔ)
當下，我們僅僅處于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的開(kāi)端，尤其對于招聘管理領(lǐng)域，這是一個(gè)全新和未知的世界，充滿(mǎn)著(zhù)未知的挑戰和無(wú)限的可能性。當我們決定開(kāi)發(fā)移動(dòng)招聘戰略時(shí)，必須對可能出現問(wèn)題和挑戰有清醒的認知。謀定而后動(dòng)，并以真誠的態(tài)度傳遞企業(yè)的文化與信息，最終你將會(huì )收獲一個(gè)美好的明天!